The Interviewer (agency manager) pr

The Interviewer (agency manager) provides more information than the candidate does

Ideally, the candidate should give 4 times as much information as the interviewer.

Far too often, we start to sell the job before we have found out the information we need to know to allow us to make quality judgments.

One of the largest areas of distortion from sales managers is that, as trained sales people, they are excellent at getting people to agree with them. They have spent a lifetime getting “yes” and leading clients using sales techniques.
This often means that when they are conducting selection interviews, they inadvertently tell the candidate how to answer the question by the way they phrase it.

Frequently they go on to express surprise when the candidate later fails and will make comments like,” He got everything right at interview and told me all the correct things, what happened !"

When managers select people, they must always use a totally different approach to selling. The onus is on the candidate to sell himself to us, without us giving them too many clues about what we are looking for.

Immediate answers to questions don't always provide all the necessary information

An example of this is a candidate who will tell the interviewer ‘what’ he has done when the more important facts may be ‘why’ he did it, ‘how’ it was done, and what he has learnt.

Interviewers must learn to probe for further information using open and closed probes. The follow up questions are far more valuable and important in an interview than the first, or opening question.


Interviewers frequently make decisions far too early in the interview

"This person looks OK." Far too often the interviewers mind is made up on the basis of “first impressions”.

He collects a small amount of data, decides whether he likes the person sitting in front of him and stops being objective with his questioning. These first impressions are frequently formed within two or three minutes of the start of the interview. The interviewer then immediately start looking for the information to support the decision he has already made

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

ทีม (ผู้จัดการสำนักงาน) ให้ข้อมูลเพิ่มเติมมากกว่าผู้ไม่เชิญ ผู้สมัครควรให้ 4 ครั้งข้อมูลเป็น บ่อยมากเกินไป เราเริ่มขายงานก่อนเราพบข้อมูลที่เราจำเป็นต้องทราบเพื่อให้ทำการตัดสินคุณภาพหนึ่งในพื้นที่ที่ใหญ่ที่สุดของความผิดเพี้ยนจากผู้จัดการฝ่ายขายได้ว่า เป็นการฝึกอบรมพนักงานขาย จะดีที่รับคนตรงกับพวกเขา พวกเขาได้ใช้ชีวิตรับ "ใช่" และนำลูกค้าที่ใช้เทคนิคการขาย ซึ่งมักหมายความ ว่า เมื่อพวกเขากำลังทำการเลือกสัมภาษณ์ พวกเขาตั้งใจบอกผู้สมัครว่าจะตอบคำถาม โดยวิธีการที่พวกเขา phrase มัน บ่อย ๆ พวกเขาไปแสดงความประหลาดใจเมื่อฟังในภายหลังล้มเหลว และจะทำให้เห็นเช่น เขามีทุกอย่างที่สัมภาษณ์ และเล่าทุกสิ่งที่ถูกต้อง เกิดอะไรขึ้น" เมื่อผู้บริหารเลือกคน พวกเขาเสมอต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงเพื่อขาย ไขข้อในผู้ขายเอง เราไม่ มีเราให้ข้อมูลมากเกินไปเกี่ยวกับสิ่งที่เราต้องการได้คำถามคำตอบทันทีไม่ให้ข้อมูลที่จำเป็นตัวอย่างนี้คือ ผู้ที่จะบอก 'อะไร' ที่ท่านเคยทำเมื่อ ข้อเท็จจริงสำคัญอาจ 'ทำไม' เขาไม่ได้, ''อย่าง และสิ่งที่เขาได้เรียนรู้ได้Interviewers ต้องเรียนรู้วิธีการโพรบสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมที่ใช้เปิด และปิดคลิปปากตะเข้ ติดตามคำถามมีคุณค่ามาก และที่สำคัญในการสัมภาษณ์กว่าคำถามแรก หรือเปิดInterviewers มักตัดสินใจเร็วเกินไปในการสัมภาษณ์ "คนนี้ดู OK" เกินไปมักใจ interviewers ถูกสร้างขึ้นตาม "ความประทับใจแรก" เขารวบรวมข้อมูลจำนวนเล็กน้อย ตัดสินใจว่า เขาชอบคนที่นั่งอยู่หน้าเขา และหยุดการวัตถุประสงค์กับเขากัน เป่าเหล่านี้โดยทั่วไปมักเกิดภายในสอง หรือสามนาทีเริ่มต้นการสัมภาษณ์ สัมภาษณ์แล้วทันทีเริ่มต้นหาข้อมูลเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจที่เขาทำ

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 2:

สัมภาษณ์ (ผู้จัดการหน่วยงาน) ให้ข้อมูลมากกว่าผู้สมัครที่ไม่เป็นการดีที่ผู้สมัครควรให้ 4 ครั้งเป็นข้อมูลเท่าที่สัมภาษณ์. ไกลบ่อยเกินไปเราเริ่มต้นที่จะขายงานก่อนที่เราจะได้พบข้อมูลที่เราจำเป็นต้องรู้เพื่อ ช่วยให้เราสามารถให้คำตัดสินที่มีคุณภาพ. หนึ่งในพื้นที่ที่ใหญ่ที่สุดของการบิดเบือนจากผู้จัดการฝ่ายขายเป็นที่ได้รับการฝึกฝนเป็นคนขายพวกเขาเป็นที่ยอดเยี่ยมที่ได้รับคนที่จะเห็นด้วยกับพวกเขา พวกเขาได้ใช้เวลาตลอดชีวิตในการได้รับ "ใช่" และนำลูกค้าที่ใช้เทคนิคการขาย. นี้มักจะหมายความว่าเมื่อพวกเขาจะดำเนินการสัมภาษณ์ตัวเลือกพวกเขาโดยไม่ตั้งใจบอกว่าผู้สมัครที่จะตอบคำถามโดยวิธีการที่พวกเขาวลี. บ่อยพวกเขาไปในการแสดง ความประหลาดใจเมื่อผู้สมัครในภายหลังล้มเหลวและจะให้ความเห็นชอบ "เขามีทุกอย่างที่เหมาะสมในการให้สัมภาษณ์และบอกผมว่าทุกสิ่งที่ถูกต้องสิ่งที่เกิดขึ้น!" เมื่อผู้จัดการเลือกคนที่พวกเขามักจะต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงกับการขาย. รับผิดชอบคือ เกี่ยวกับผู้สมัครที่จะขายตัวเองให้เราโดยไม่มีเราให้พวกเขามากเกินไปเบาะแสเกี่ยวกับสิ่งที่เรากำลังมองหา. คำตอบทันทีคำถามไม่เคยให้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดนี่คือตัวอย่างของผู้สมัครที่จะบอกผู้สัมภาษณ์ 'สิ่งที่ 'ที่เขาได้ทำเมื่อข้อเท็จจริงที่สำคัญมากขึ้นอาจจะมีเหตุผลของเขาทำมัน' วิธีการ 'มันก็ทำและสิ่งที่เขาได้เรียนรู้. ผู้สัมภาษณ์จะต้องเรียนรู้ที่จะตรวจสอบข้อมูลเพิ่มเติมได้โดยใช้ยานสำรวจเปิดและปิด. ติดตามคำถาม ไกลมากขึ้นที่มีคุณค่าและมีความสำคัญในการให้สัมภาษณ์กว่าครั้งแรกหรือคำถามเปิด. สัมภาษณ์บ่อยในการตัดสินใจไกลเร็วเกินไปในการให้สัมภาษณ์"คนนี้มีลักษณะ OK." Far บ่อยเกินไปใจสัมภาษณ์ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของ "ความประทับใจครั้งแรก" . เขาเก็บรวบรวมจำนวนเงินขนาดเล็กของข้อมูลตัดสินใจว่าเขาชอบคนนั่งอยู่ตรงหน้าเขาและหยุดอยู่กับวัตถุประสงค์การซักถามของเขา เหล่านี้แสดงครั้งแรกที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งภายในสองหรือสามนาทีของการเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ สัมภาษณ์แล้วทันทีเริ่มมองหาข้อมูลเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของเขาได้ทำอยู่แล้ว

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 3:

ผู้สัมภาษณ์ ( ผู้จัดการ ) ให้ข้อมูลมากกว่าผู้สมัครแล้ว

เหมาะ ผู้สมัครควรให้ 4 ครั้งข้อมูลเท่าที่ผู้สัมภาษณ์

บ่อยเกินไป เราเริ่มขายงานก่อนที่เราจะได้พบข้อมูลที่เราต้องการทราบ เพื่อช่วยให้เราสามารถตัดสินคุณภาพ

หนึ่งในพื้นที่ที่ใหญ่ที่สุดของการบิดเบือนจากผู้จัดการขายคือเป็นคนขายที่ผ่านการอบรมพวกเขาเป็นเลิศในการรับคนที่จะเห็นด้วยกับพวกเขา พวกเขาได้ใช้เวลาทั้งชีวิตจะ " ใช่ " และนำลูกค้าที่ใช้เทคนิคในการขาย
นี้มักจะหมายความว่าเมื่อพวกเขาถูกสัมภาษณ์คัดเลือกพวกเขาตั้งใจบอกผู้สมัครวิธีการตอบคำถามโดยวิธีที่พวกเขาใช้คำ .

บ่อยครั้งที่พวกเขาไปในที่จะแสดงความประหลาดใจเมื่อผู้สมัครในภายหลังล้มเหลวและจะให้ความคิดเห็นเช่น " เขามีทุกอย่างที่สัมภาษณ์และบอกว่าถูกต้องทั้งหมด มันเกิดอะไรขึ้น ! "

เมื่อผู้จัดการเลือก คน พวกเขามักจะต้องใช้วิธีการที่แตกต่างเพื่อการขาย ความรับผิดชอบเป็นผู้สมัครที่จะขายตัวเองเพื่อเราโดยที่เราให้ข้อมูลมากเกินไปเกี่ยวกับสิ่งที่เรากำลังมองหา

ทันที คำตอบของคำถามที่ไม่ได้มักจะให้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวอย่างนี้เป็นผู้สมัครที่จะบอกผู้สัมภาษณ์มี ' อะไร ' ที่เขาทำเมื่อที่สำคัญข้อเท็จจริงอาจจะ ' ทำไม ' เขา ' อย่างไร ' มันทำ และสิ่งที่เขาได้เรียนรู้ .

ผู้สัมภาษณ์จะต้องเรียนรู้ที่จะค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม การเปิดและปิดของเครื่องมือตรวจสอบ ติดตามคำถามที่ห่างไกลมีคุณค่ามากขึ้น และที่สำคัญในการสัมภาษณ์กว่าครั้งแรก หรือคำถามเปิด


ผู้สัมภาษณ์มักตัดสินใจเร็วเกินไปในการสัมภาษณ์

" คนๆ นี้ดูครับ ไกลเกินไปมักจะสัมภาษณ์จิตใจถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของ " ความประทับใจแรก "

เขาสะสมจำนวนเล็ก ๆของข้อมูล และตัดสินใจว่าเขาชอบคนที่นั่งอยู่ตรงหน้าเขา และหยุดการวัตถุประสงค์ของเขาด้วยการซักถาม ความประทับใจแรกเหล่านี้มักเกิดขึ้นภายในสองหรือสามนาทีของการเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ สัมภาษณ์ทันทีแล้วเริ่มมองหาข้อมูลเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเขาได้