คำว่าบริหารผลงาน (Performance Manag

คำว่าบริหารผลงาน (Performance Management) ยังคงอยู่ในความสนใจของหลายๆ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทที่ต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ให้เน้นผลงาน แต่อย่างไรก็ดี ก็ยังมีหลายบริษัทที่ยังคงเข้าใจเรื่องของการบริหารผลงานผิดอยู่ดี เพราะเข้าใจว่า การบริหารผลงานก็คือ การประเมินผลงานที่ชัดเจนขึ้น สามารถกำหนดผลงานที่วัดได้ชัดเจน และนำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้แทนระบบการประเมินผลงานเดิมของบริษัท

สิ่งที่ผมอยากบอกก็คือ การบริหารผลงาน และการประเมินผลงานนั้นมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง คำว่าบริหารผลงาน โดยตัวคำมันเองก็บอกอยู่แล้วว่า “บริหารผลงาน” ซึ่งก็คือ การทำให้ผลงานเกิดขึ้นจริงตามเป้าหมายที่วางไว้ ดังนั้นการบริหารผลงานก็คือ การบริหารจัดการเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่ต้องการได้ โดยอาศัยพนักงานแต่ละคนในองค์กรช่วยกันทำงานตามเป้าหมายของตนเอง ซึ่งเป้าหมายของพนักงานก็ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย

จะเห็นว่าการบริหารผลงานนั้น กินความหมายกว้างกว่าคำว่า การประเมินผลงานมากมายเลยทีเดียว ดังนั้นบริษัทที่ต้องการใช้ระบบบริหารผลงาน ก็คือ บริษัทที่จะเน้นผลงานขององค์กรให้บรรลุเป้าหมาย เน้นไปที่การหาวิธีการทำให้องค์กรไปสู่ผลสำเร็จที่ต้องการมากกว่า แค่ต้องการแค่เครื่องมือในการประเมินผลงานพนักงาน

เพียงแต่ถ้าองค์กรใดนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้นั้น ก็จะสามารถนำเอาระบบนี้มาใช้ในการประเมินผลงานได้ด้วย เพราะด้วยตัวระบบมันมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลงานทำได้อย่างชัดเจนมากขึ้น

ถ้าเราต้องการให้ระบบบริหารผลงานของเราประสบความสำเร็จ องค์ประกอบที่สำคัญจะมีดังนี้ครับ
•Agreement ก็คือมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันในการทำงาน เป้าหมายนี้จะต้องเริ่มตั้งแต่เป้าหมายขององค์กรเลยนะครับ พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจ และมองเห็นเป้าหมายเดียวกันว่าองค์กรจะไปไหน และต้องการบรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง พอเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้ว ก็ต้องเข้าใจเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งสอดรับมาจากเป้าหมายขององค์กร จากนั้นก็จะถ่ายทอดลงสู่เป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ว่าจะต้องสร้างผลงานอะไร และผลงานที่สร้างนั้นจะมีผลต่อเป้าหมายของหน่วยงาน และต่อเป้าหมายขององค์กรอย่างไร
•Measurement เป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีวิธีการที่บอกได้ว่าบรรลุหรือไม่บรรลุ จะต้องมีเครื่องมือชี้วัดเป้าหมายที่ชัดเจน วัดและประเมินได้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จ โดยที่พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจในเครื่องมือวัดนี้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเรียกกันว่าตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) ตัวชี้วัดเหล่านี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวชี้วัดระดับองค์กรเช่นกันว่า องค์กรต้องทำเป้าอะไร ทำเท่าไร จึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงาน และตัวชี้วัดขององค์กรก็จะกระจายลงสู่ระดับหน่วยงาน และระดับพนักงาน
•Feedback เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน และมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือ ระบบการให้ Feedback ผลงานแก่พนักงานทุกคน เพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหน และต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ เรื่องของการให้ Feedback นี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่ เพราะยังมีความรู้สึกเกรงใจลูกน้องอยู่ ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไร ต้องแก้ไขอะไรบ้าง ซึ่งจุดนี้เองที่เป็นอุปสรรคสำหรับหลายองค์กรที่ต้องการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งก็ต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ Feedback ที่ดี และมีระบบในการตรวจสอบการให้ Feedback ของหัวหน้างาน
•Positive Reinforcement ก็คือ การส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงาน โดยเน้นการพัฒนาเป็นหลัก เพื่อให้พนักงานรู้สึกอยากพัฒนาผลงานต่อไปเรื่อยๆ เมื่อพนักงานทำผลงานไม่ได้ตามเป้าที่กำหนด หัวหน้างานก็ต้องคอยสนับสนุน ให้การพัฒนา ให้การสอนงาน และให้กำลังใจ เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าว และตำหนิอย่างเสียๆ หายๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนาแต่อย่างใด แบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำผลงานได้ตามเป้า หัวหน้าก็ไม่ได้เป้า หน่วยงานก็ไม่ได้เป้า มันก็ไล่ไปจนถึงองค์กรก็ไม่ได้เป้าเช่นกัน ดังนั้นถ้าจะนำระบบบริหารผลงานมาใช้อย่างจริงๆ จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานเชิงบวกขึ้นให้ได้ ผลงานไม่ดี ก็ต้องเน้นการพัฒนา และทำให้ดี เน้นการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อให้บรรลุผลงานให้ได้ (ผมเคยเห็นหัวหน้างานนั่งหัวเราะด้วยความสะใจที่ลูกน้องของตนเองไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้)
•Dialog ก็คือการสื่อความเรื่องของผลงาน จะต้องมีการพูดคุยกันอย่างเปิดเผยในเรื่องของผลงาน มีการสื่อความกันอย่างสม่ำเสมอทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อดูความคืบหน้าของผลงาน การให้ Dialog เรื่องผลงานของหัวหน้างาน ก็จะประกอบไปด้วย การติดตามผลงาน การสอนงาน และการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน
•Reward ตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือ การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นแค่ตัวเงินนะครับ รางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมาย ส่วนใหญ่ก็แยกออกเป็นรางวัลที่จับต้องได้ เช่น การให้โบนัสผลงาน การให้เงินรางวัลผลงาน ฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือ คำชมเชย การให้ความสำคัญกับพนักงาน การให้การยอมรับนับถือพนักงาน และการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การฝึกอบรม ฯลฯ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ องค์กรเองก็ต้องมีการจัดให้มีระบบการให้รางวัลตามผลงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน เช่น ถ้าสามารถช่วยกันทำงานจนองค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ก็จะมีการจ่ายโบนัสให้กี่เดือนก็ว่ากันไป

สิ่งเหล่านี้ก็คือองค์ประกอบที่สำคัญในการทำระบบบริหารผลงานให้ประสบความสำเร็จ ลองนำไปพิจารณาดูนะครับว่า ในองค์กรของเรายังมีจุดอ่อนในเรื่องใดบ้าง ผมเองก็มักจะใช้ทั้งหกตัวนี้ในการประเมินว่า ระบบบริหารผลงานของแต่ละองค์กรนั้นยังต้องปรับปรุงเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งจากประสบการณ์ของผมเองนั้น ส่วนใหญ่จะขาดเรื่องของ Soft Skill มากกว่า ก็คือ การให้ Feedback การใช้ dialog การขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงเรื่องของ Positive Reinforcement และสุดท้ายก็คือ Reward ที่ไม่เชื่อมกับระบบบริหารผลงานเลย

แล้วจะเหลืออะไรล่ะครับเนี่ยะ คำตอบก็คือ องค์กรจะมีเพียงแต่ตัวช

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

The Executive term work (Performance Management) is still in the interest of many companies, especially those companies that want to change the corporate culture to highlight the contributions, but there are still, however, many companies still understand the management work because they understand how wrong it is to evaluate the portfolio management portfolio. The work of measurement can be defined clearly, and bring a portfolio management system to replace the original company's portfolio assessment system.What I want to say is that the management and evaluation of work is completely different. Portfolio management. " By the words themselves, saying that "the Executive portfolio", that is to make an actual contribution by target. Therefore, the management of a portfolio is managed so that the organization can achieve results. On the basis of each employee in your organization work together according to their own goals. Where an employee's goals, it must be consistent with the goals of the organization.You will see that the portfolio management over the term of the context to evaluate a lot of work. Therefore, companies that want to use the system management portfolio, the company will focus on the Organization's work to achieve the goal. Focuses on finding ways to make the organization successful is more than the required. Just want to be just a tool to evaluate employees.Only if the organization which brought the portfolio management system applied to this system can be used to assess contributions with, because it is a tool with a system allowing to assess work done is clearly more.If we want to keep our portfolio management success. The key elements are as follows: Yes.• The Agreement is targeted at working together. This goal must start from the goal of the Organization, at all! All employees must understand and see the same goal that the Organization will go and what you want to achieve the goal. Enough to understand the goals of the Organization, it must understand the goals of the Agency, which promoted the Organization's goals came from. Then it will be transferred to the target of each employee to create anything and it would affect the Agency's goals and the goals of the Organization?• The Measurement target must have a method to determine whether or not the achieved achieved. There must be a clear goal indicators tool. Measure and assess whether successful or not successful. By which all employees must understand these metrics, most of which would be known as guideline indicators (Performance Indicator), these indicators must start from the same organizational level indicators that organizations need to do what the target. Doing so will be considered as targets and indicators, are distributed to the Organization's authority and staff levels.•Feedback เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน และมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือ ระบบการให้ Feedback ผลงานแก่พนักงานทุกคน เพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหน และต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ เรื่องของการให้ Feedback นี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่ เพราะยังมีความรู้สึกเกรงใจลูกน้องอยู่ ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไร ต้องแก้ไขอะไรบ้าง ซึ่งจุดนี้เองที่เป็นอุปสรรคสำหรับหลายองค์กรที่ต้องการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งก็ต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ Feedback ที่ดี และมีระบบในการตรวจสอบการให้ Feedback ของหัวหน้างาน•Positive Reinforcement ก็คือ การส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงาน โดยเน้นการพัฒนาเป็นหลัก เพื่อให้พนักงานรู้สึกอยากพัฒนาผลงานต่อไปเรื่อยๆ เมื่อพนักงานทำผลงานไม่ได้ตามเป้าที่กำหนด หัวหน้างานก็ต้องคอยสนับสนุน ให้การพัฒนา ให้การสอนงาน และให้กำลังใจ เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าว และตำหนิอย่างเสียๆ หายๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนาแต่อย่างใด แบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำผลงานได้ตามเป้า หัวหน้าก็ไม่ได้เป้า หน่วยงานก็ไม่ได้เป้า มันก็ไล่ไปจนถึงองค์กรก็ไม่ได้เป้าเช่นกัน ดังนั้นถ้าจะนำระบบบริหารผลงานมาใช้อย่างจริงๆ จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานเชิงบวกขึ้นให้ได้ ผลงานไม่ดี ก็ต้องเน้นการพัฒนา และทำให้ดี เน้นการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อให้บรรลุผลงานให้ได้ (ผมเคยเห็นหัวหน้างานนั่งหัวเราะด้วยความสะใจที่ลูกน้องของตนเองไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้)• Dialog is to describe the subject of the work. Must have talked openly on the subject of the work. With all the focus on media. official and unofficial, to see the progress of the work. The Dialog of the head. The track works. Coaching and counseling employees.•Reward ตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือ การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นแค่ตัวเงินนะครับ รางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมาย ส่วนใหญ่ก็แยกออกเป็นรางวัลที่จับต้องได้ เช่น การให้โบนัสผลงาน การให้เงินรางวัลผลงาน ฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือ คำชมเชย การให้ความสำคัญกับพนักงาน การให้การยอมรับนับถือพนักงาน และการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การฝึกอบรม ฯลฯ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ องค์กรเองก็ต้องมีการจัดให้มีระบบการให้รางวัลตามผลงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน เช่น ถ้าสามารถช่วยกันทำงานจนองค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ก็จะมีการจ่ายโบนัสให้กี่เดือนก็ว่ากันไปAll of these are important elements in a successful portfolio management system, Long considered the Organization of the trial that we still have weaknesses in the story? I will always use this six estimates that each organization's management systems must also improve what matters, which is my own experience, it is mainly the lack of Soft Skill than it is to give Feedback using the dialog lacked support from the senior management of Positive Reinforcement and Reward at the end is not connected to the works management systems at all.What is the rest? lol เนี่ ... The answer is that it is just a wish.

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 3:

The performance management (Performance Management) remain in the interest of many companies, especially ที่ต้องการเปลี่ยน company enterprise culture. The work, however.Because of that performance management is job evaluation, clear up. The measured work clearly. And brought a performance management system to replace the original appraisal system of the company!
.What I want to say is, performance management And evaluation is different completely. "Performance management by the word เองก็บ out already," performance management ", which is.So the performance management is. The management to enable organizations to achieve the desired results. Based on each employee in enterprise work together according to their target.
.The performance management. Eat more broad. " Evaluation of a lot of work. So the company to use performance management system is the company to emphasize the work of the organization to achieve the target.Just want to tool in evaluation staff
.
only if any organization to take the performance management system to use. It can bring this system used in the evaluation work. Because it is a system tool allows evaluation can more clearly

.