ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory

ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory)
บทความนี้เป็นการนำเสนอทฤษฎีทางด้านการจัดการ (Management Theory) ของVictor H. Vroom คือ ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ในด้านของเนื้อหาทฤษฎี และนำเสนอตัวอย่างของการนำทฤษฎีไปประยุกต์ใช้เพื่อการทดสอบความเป็นเท็จ (Falsifiabilty) ความพอเพียง (Adequacy) และอรรถประโยชน์ (Utility) ของทฤษฎี ความคาดหวัง (Expectancy)
เป็นการตั้งความปรารถนาที่จะเกิดขึ้นของบุคคลในสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เช่น พนักงานคาดหวังว่าเขาจะได้โบนัสประมาณ 4-5 เท่าของเงินเดือนในปีนี้ การคาดหวังทำให้พนักงานมีชีวิตชีวาซึ่งบางคนอาจสมหวัง บางคนอาจผิดหวังก็ได้ สิ่งที่เกิดขึ้นกับสิ่งที่คาดหวังมักไม่ตรงกันเสมอไป ถ้าสิ่งที่เกิดขึ้นห่างกับสิ่งที่คาดหวังมากก็อาจจะทำให้พนักงานคับข้องใจในการทำงาน การคาดหวังก่อให้เกิดแรงผลักดันหรือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญต่อพฤติกรรม ถ้าองค์การกระตุ้นให้พนักงานยกระดับผลงานตนเองได้และพิจารณาผลตอบแทนที่ใกล้เคียงกับสิ่งที่พนักงานคาดหวังว่าควรจะได้ก็จะเป็นประโยชน์ทั้งองค์การและพนักงาน ทฤษฎีของการจูงใจ (Theories of Motivation)
มีทฤษฎีและการศึกษาเรื่องจูงใจจำนวนมากในที่นี้จะกล่าวโดยสังเขปเพื่อนำมาประยุกต์ใช่ในองค์การซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น3 ประเภทใหญ่ๆ คือ
1. ทฤษฎีเนื้อหาของการจูงใจ (Content theories of Motivation)
2. ทฤษฎีกระบวนการ (Process Theories)
3. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory)
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
ทฤษฎีความคาดหวังถูกนำเสนอโดย Victor Vroom (1964) ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงานโดยVroomมีความเห็นว่าการที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานเพิ่มขึ้นนั้นจะต้องเข้าใจกระบวนการทางความคิดและการรับรู้ของบุคคลก่อน โดยปกติเมื่อคนจะทำงานเพิ่มขึ้นจากระดับปกติเขาจะคิดว่าเขาจะได้อะไรจากการกระทำนั้นหรือการคาดคิดว่าอะไรจะเกิดขึ้นเมื่อเขาได้แสดงพฤติกรรมบางอย่างในกรณีของการทำงาน
พนักงานจะเพิ่มความพยายามมากขึ้นเมื่อเขาคิดว่าการกระทำนั้นนำไปสู่ผลลัพธ์บางประการที่เขามีความพึงพอใจ

การเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายามโดยทฤษฎีนี้จะเน้นเรื่องของการจ่ายและ การให้รางวัลตอบแทนเน้นในเรื่องพฤติกรรมที่คาดหวังเอาไว้ต่อเรื่องผลงานผลรางวัลและผลลัพธ์ของความพึงพอใจต่อเป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดระดับของความพยายามของพนักงานVroom ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานเรียกว่า VIE Theory ซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน
V = Valance หมายถึงระดับความรุนแรงของความต้องการของบุคคลในเป้าหมายรางวัลคือคุณค่าหรือความสำคัญของรางวัลที่บุคคลให้กับรางวัลนั้น
I = Instrumentality หมายถึงความเป็นเครื่องมือของผลลัพธ์ (Outcomes) หรือรางวัลระดับที่ 1 ที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ 2 หรือรางวัลอีกอย่างหนึ่ง คือ เป็นการรับรู้ในความสัมพันธ์ของผลลัพธ์ที่ได้ (เชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน)
E = Expectancy ได้แก่ ความคาดหวังถึงความเป็นไปได้ของการได้ซึ่งผลลัพธ์หรือรางวัลที่ต้องการเมื่อแสดงพฤติกรรมบางอย่าง (การเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายาม)
1. สร้างความคาดหวังโดยมีแรงดึงดูด ซึ่งผู้บริหารจะต้องคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถ ให้การ
อบรมพวกเขา ให้การสนับสนุนพวกเขาด้วยทรัพยากรที่จำเป็น และระบุเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจน
2.ให้เกิดความเชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน โดยผู้บริหารควรกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผลการ
ปฏิบัติงานกับรางวัลให้ชัดเจน และเน้นย้ำในความสัมพันธ์เหล่านี้โดยการให้รางวัลเมื่อบุคคลสามารถ บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน
3.ให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายามซึ่งเป็นคุณค่าจากผลลัพธ์ที่เขาได้รับ ผู้บริหารควรทราบถึงความต้องการของแต่ละบุคคล และพยายามปรับการให้รางวัลเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานเพื่อเขาจะได้รู้สึกถึงคุณค่าของผลลัพธ์ที่เขาได้รับจากความพยายามของเขา
A= Effort performance linkage
B= Performance reward linkage
C= Attractiveness



มีการแบ่งรางวัลออกเป็น 2 ประเภท คือ
1.รางวัลภายนอก (Extrinsic rewards) เป็นรางวัลที่นอกเหนือจากการทำงาน เช่น การเพิ่มค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง หรือผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ (Schermerhorn, Hunt and Osborn 2003 :118 อ้างใน www.pirun.ku.ac.th) หรือเป็นผลลัพธ์ของการทำงานซึ่งมีคุณค่าเชิงบวกที่ให้กับบุคคลในการทำงาน
2.รางวัลภายใน (Intrinsic rewards) เป็นรางวัลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงาน ประกอบด้วย ความรับผิดชอบ ความท้าทาย หรือเป็นผลลัพธ์ของการทำงานที่มีคุณค่าเชิงบวกซึ่งบุคคลได้รับโดยตรงจากผลลัพธ์ของการทำงาน ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของความสำเร็จในการปฏิบัติงานที่ความท้าทาย
แนวทางในการจัดสรรรางวัลภายนอก มีดังนี้
1.ระบุถึงพฤติกรรมที่พึงพอใจให้ชัดเจน
2.ธำรงรักษาการให้รางวัลที่มีศักยภาพที่จะช่วยให้เกิดการเสริมแรงเชิงบวก
3.คิดเสมอว่าบุคคลจะมีความแตกต่างกัน จึงต้องให้รางวัลที่มีคุณค่าเชิงบวกสำหรับแต่ละบุคคล
4.ให้แต่ละบุคคลรู้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่เขาจะต้องปฏิบัติเพื่อให้ได้รับรางวัลที่ต้องการ กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนและให้ข้อมูลป้อนกลับในการปฏิบัติงาน
5.การจัดสรรรางวัลให้อย่างทันทีทันใดเมื่อเกิดพฤติกรรมที่พึงพอใจ
6.จัดสรรรางวัลให้ตามตารางที่กำหนดเพื่อให้เกิดการเสริมแรงเชิงบวก
ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) เป็นทฤษฎีเชิงกระบวนการ (Process Theory) ที่มุ่งอธิบายแนวทางและวิธีการในการศึกษาความต้องการและแรงจูงใจ กลุ่มทฤษฎีนี้ยังประกอบด้วยทฤษฎีที่สำคัญต่างๆ ได้แก่ ทฤษฎีความเป็นเสมอภาค (Equity Theory) ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย (Goal SettingTheory) และทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีสำคัญที่ช่วยแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของแรงจูงใจและความต้องการ รวมถึงผลงานได้อย่างชัดเจนมากขึ้น (วันชัย

ผลลัพธ์ (เกาหลี) 1:

기대 (기대 이론)의 이론. 이 문서는 방법으로 관리 (관리 이론)의 이론에의 프레 젠 테이 션, 빅터 헤 Vroom의 이론은 분야 이론적인 내용과 선물 이론 시험에 적용 하는 거짓의 기대 (기대 이론)은 (Falsifiabilty), 충분 한 (타당성) 및 유틸리티 (유틸리티)의. 기대 (기대). 미래에 어떻게 될에서 발생 한 욕망은 예를 들어 그는 올해 약 4-5 배 월급의 보너스를 얻을 것 이다 기대 합니다. 예비 직원은 다년생, 일부 사람들이 수도 합리적으로 바랍니다. 어떤 사람들은 그것에 실망 수 있습니다. 무슨 무슨 기대는 항상 일치 하지 항상 일어났다. 뭔가 발생 하는 경우 많은 기대 일 직원 좌절감을 제공할 수 있습니다. 기대, 자극 또는 행동으로 동기 부여 경우는 조직 직원은 자신과 어떤 직원 가까이 기대 하는 보상을 상승 하는 것이 좋습니다을 조직 및 직원 유용 해야 한다. 동기 부여 (동기 이론) 이론이론 및 연구 동기 문제 3 가지로 나눌 수 있다 조직 보다 적용이 간단한 언급에 많은. 몇 가지 유형이 있다.1. 동기 부여 이론 (동기 부여의 내용 이론)의 내용.2. 프로세스 (프로세스 이론 들)의 이론3. 강화 (강화 이론)의 이론. Vroom의 기대 이론입니다. 기대 이론의 제시 했다 빅터 브롬 (1964)은 매우 인기가 있는 기대의 한 형태를 제안 하 여 인간의 프로세스를 설명 하기 위해 동기 부여 브롬 작품에는 그 증가 작동 하도록 직원을 동기를 그것은 이해 해야 합니다 생각의 과정 및 지 각 하기 전에 사람의 의견의. 일반적으로, 사람들이 작업 하는, 정상적인 수준에서 증가 하는 때 그는 그것 으로부터 아무것도 얻을 것이 나의 생각 그 작품의 경우 몇 가지 동작을 표시 했다 때 일어날 것 이다을 생각할 것 이다.직원 그 등 그를 만족 하는 몇 가지 결과 이어질 줄 알았는데 더 많은 노력을 추가 합니다. 이 이론에 의해 작품 사이의 링크는 수상 하기 위한 행동에 초점을 급여와 보상의 문제를 강조 하기 위해 작동 하 고 결과 만족 목표의 직원, 브롬의 노력의 수준을 결정할 것입니다. 제안 된 형식의 작품에 기대 라는 VIE 이론, 작품에서 인간 동기 부여의 과정을 설명 하기 위해 매우 인기가 있다.V = 밸런스는 사용자의 요구, 목표, 보상의 심각도를 참조, 값 또는 보상에 상금의 중요성.나의 결과 (결과) 또는 보너스 도구 레벨 1, 2 결과에 이르게 또는 다른 상금 (작품 링크 상)에 관하여 얻은 결과의 인식 수단을 =.E = 기대 그 결과 또는 보상 때 특정 행동 (노력에 대 한 작품 사이 연결)의 가능성에 대 한 기대를 포함. 1. 어떤 경영진 능력 하는 사람 이어야 하는 중력에 의해 거기 기대 만들기를.그들이 필요한 리소스와 함께 그들을 지원 하기 위해 제공 하 고 명확한 작업 목표 식별 훈련. 2. 출생 링크 보상 성능입니다. 관리의 결과 사이의 관계를 결정 해야 합니다.명확한 보상으로 작동 하 고 때 사람들이 실제로 달성할 수 있는 보상을 제공 하 여 이러한 관계에 강조. 3.에 그가 받은 결과 값은 노력으로 작품 간의 링크를 얻을 수 있습니다. 임원 개인의 필요를 알고 있어야 하 고 그들은 그가 그의 노력에서 얻은 결과의 가치를 생각해 야 하는 직원의 요구 사항을 준수 하 주는 상 조정 시도 합니다. A = 노력 성과 연계 B = 성능 보상 연계 C = 매력 시상식은 두 가지 범주로 나뉩니다. 1. 외부 (외부의 보상), 상금 보상 증가 등 작품 뿐만 아니라 수 여 된다. 승진 또는 기타 혜택 (Schermerhorn, 사냥, 2003 오스본: 118 www.pirun.ku.ac.th에), 또는이 작품으로 인해 작품에 사람들에 게 긍정적인 가치 있다. 2. (기본 보상) 수상, 작업의 일부인 도전 또는 사람들의 작업 결과에서 직접 수신 하는 긍정적인 가치 결과로 책임으로 이루어져 있다. 예를 들어 운영 과제에 성취의 느낌.외부 보상의 할당에 대 한 지침은 아래와 같습니다.1. 명확 하 게 만족 하는 동작을 식별 합니다.2. 유지 유지 잠재적인 보상 긍정적인 증강을가지고 도움이 될 수 있습니다.3. 항상 사람들은 다른 할 것 이다 생각. 그것은 긍정 해야, 그래서 가치는 개인에 대 한 상금.4. 각 사람은 정확히 그가 원하는 보상을 얻기 위해 따라 필요 합니다 알고 하자. 대상, 고 작업 성능에 피드백을 제공 합니다.5. 보상의 할당, 급히 때 만족 스러운 행동 발생합니다.6. 긍정적인 증강을 달성 하기 위해 보상 일정을 할당 합니다. 이론적 기대 (기대 이론)은 프로세스 (프로세스 이론)의 선형 이론 접근 및 필요와 동기 부여를 연구 하는 방법에 설명 합니다. 그룹 이론, 긴요 한 이론, 또한 평등 (주식 이론)의 이론, 대상 (목표 SettingTheory)의 이론 및 핵심 이론 강화 (강화 이론)의 이론에서는 동기 부여와 요구, 더 명확 하 게 포함 하 여 (승리 하루의 관계.

ผลลัพธ์ (เกาหลี) 2:

ทฤษฎี ความ คาด หวัง (기대
(관리 이론) ของ 빅터 H. 부르릉 คือ ทฤษฎี ความ คาด หวัง (기대 이론) ใน ด้าน ของ เนื้อหา ทฤษฎี (Falsifiabilty) ความ พอ เพียง (적절성) และ อรรถประโยชน์ (유틸리티) ของ ทฤษฎี ความ คาด หวัง
เช่น 4-5 เท่า ของ เงินเดือน ใน ปี นี้ บาง คน อาจ ผิดหวัง ก็ได้ 의 ทฤษฎี ของ การ จูงใจ (이론
ประเภท ใหญ่ ๆ คือ
1. ทฤษฎี เนื้อหา ของ การ จูงใจ (동기 부여의 내용 이론)
2. ทฤษฎี กระบวนการ (공정 이론)
3. ทฤษฎี การ เสริม แรง (강화 이론)
ทฤษฎี ความ คาด หวัง ของ 부르릉
ทฤษฎี ความ คาด หวัง ถูก นำ เสนอ โดย 빅터 부르릉 (1964) VIE 이론 = 장식 천 = 수단 (성과) หรือ รางวัล ระดับ ที่ 1 ที่ จะ นำ ไป สู่ ผลลัพธ์ ที่ 2 หรือ รางวัล อีก อย่าง หนึ่ง คือ (เชื่อม โยง รางวัล กับ ผล งาน) E = 기대 ได้แก่ สร้าง ความ คาด หวัง โดย มี แรงดึงดูด การ ให้อบรม พวก เขา 노력의 성과 연동 B = 성과 보상 연계 C = 매력 มี การ แบ่ง รางวัล ออก เป็น 2 ประเภท คือ 1. รางวัล ภายนอก (외부 보상) เป็น รางวัล ที่ นอกเหนือ จาก การ ทำงาน เช่น การ เพิ่ม ค่า ตอบแทน การ เลื่อน ตำแหน่ง หรือ ผล ประโยชน์ ตอบแทน อื่น ๆ ( Schermerhorn, 사냥 및 오스본 2003 : 118 อ้าง ใน www.pirun.ku.ac.th) (내장 보상) เป็น รางวัล ซึ่ง เป็น ส่วน หนึ่ง ของ งาน ประกอบด้วย ความ รับผิดชอบ ความ ท้าทาย ตัวอย่าง เช่น (기대 이론) เป็น ทฤษฎี เชิง กระบวนการ (공정 이론) ได้แก่ ทฤษฎี ความ เป็น เสมอภาค (자본 이론) ทฤษฎี การ กำหนด เป้าหมาย (목표 SettingTheory) และ ทฤษฎี การ เสริม แรง (강화 이론) รวม ถึง ผล งาน ได้ อย่าง ชัดเจน มาก ขึ้น (วัน ชัย