ปัญหาเรื่องหาพนักงานแล้วไม่ได้คุณภา

ปัญหาเรื่องหาพนักงานแล้วไม่ได้คุณภาพตามที่ต้องการ ปัญหานี้จะมาแก้ที่ฝ่ายบุคคลฝ่ายเดียวก็คงไม่ได้ สิ่งที่สำคัญก็คือต้องกำหนดให้ชัดเจนว่า “คนที่มีคุณภาพ” สำหรับองค์กรของเรานั้นเป็นอย่างไร กล่าวคือ จะต้องมีความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติอื่นๆ อย่างไรต้องชัดเจนในแต่ละตำแหน่งก่อน จากนั้นก็ต้องมาพัฒนากลุ่มผู้จัดการที่ต้องสัมภาษณ์พนักงาน ให้สัมภาษณ์ได้อย่างถูกต้อง เพื่อคัดคนให้ได้ตามที่เราต้องการ เพราะองค์กรส่วนใหญ่มาตายก็ตรงสัมภาษณ์นี่แหละครับ คุยกันถูกคอมาก แต่เรื่องที่คุยนั้นไม่ได้เกี่ยวอะไรกับการทำงานเลยก็มี ผลสุดท้ายก็คือ เราได้คนที่คุยถูกคอแค่ทำงานไม่ได้
ปัญหาส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วไม่ได้ผลกลับมา เวลาที่หัวหน้างานส่งพนักงานไปฝึกอบรมนั้น ก็มักจะคาดหวังว่าอบรมกลับมาแล้วจะสามารถทำงานหรือแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้ดีขึ้นว่าเดิม แต่บางครั้งก็ผิดคาด วิธีที่ถูกต้องก็คือ การที่หัวหน้าจะส่งพนักงานไปอบรมนั้น จะต้องคุยกับพนักงานคนนั้นให้ชัดเจนว่า หลังอบรมกลับมาแล้วต้องทำอะไรบ้าง และเอาความรู้มาทำงานอะไรบ้าง พอกลับมาแล้ว หัวหน้าเองก็ต้องคอยติดตามว่าพนักงานนำเอาความรู้ใหม่ๆ นั้นมาใช้หรือเปล่า ประเด็นก็คือ ถ้าจะให้การฝึกอบรมได้ผลในเชิงปฏิบัตินั้น หัวหน้างานของพนักงานคนนั้นมีส่วนมากครับ ก็คือ ต้องมอบหมาย และติดตามงานอยู่เสมอ และสนับสนุนให้พนักงานเอาความรู้ใหม่ๆ มาใช้ได้อย่างเปิดกว้าง
ปัญหาการประเมินผลงาน ปัญหาเรื่องนี้เป็นปัญหาคลาสสิคครับ องค์กรส่วนใหญ่มักจะแก้ไขกันที่ปลายเหตุก็คือ ไปแก้ไขแบบฟอร์มในการประเมินผลมากกว่าไปแก้ที่คนประเมิน ปัญหาจริงๆ ของการประเมินผลงานนั้น อยู่ที่คนประเมินมากกว่าที่แบบฟอร์มครับ เราต้องให้ความรู้และทักษะในการประเมินผลงานแก่หัวหน้าทุกคนทุกระดับในองค์กร ให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน และให้ผู้จัดการฝ่ายต่างๆ มีส่วนร่วมในการออกแบบระบบการประเมินผลงานของบริษัท เพราะเขาเป็นคนใช้ระบบนี้ ดังนั้นน่าจะรู้ว่าปัญหาการประเมินผลจะไปแก้ที่ไหนได้บ้าง ฝ่ายบุคคลก็จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในเรื่องของแนวคิดและหลักการในการประเมินผลงาน จากนั้นก็ฝึกคนใช้ระบบให้ใช้ระบบได้ตามมาตรฐานที่เรากำหนดขึ้น และสุดท้ายต้องให้ความรู้แก่ผู้ถูกประเมินด้วยว่าระบบประเมินผลงานของบริษัทเรานั้นเป็นอย่างไร มีรายละเอียดอะไรบ้าง ประเมินอะไร อย่างไร จะได้เข้าใจกันทั้งสองฝ่าย
ปัญหาพนักงานเงินเดือนชนเพดาน เรื่องนี้เป็นปัญหาที่พนักงานเกือบทุกคนกลัวมาก กลัวว่าถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว วันหนึ่งเงินเดือนเราจะตัน เพราะไปชนเพดาน ซึ่งหลักการก็ถูกต้องอยู่แล้วนะครับ เมื่อไหร่ที่พนักงานไม่สามารถพัฒนาตนเองให้สามารถรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ ไม่มีศักยภาพในการพัฒนาตนเองได้มากกว่าเดิม เมื่อถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะไม่สามารถโตขึ้นไปได้เช่นกัน ปัญหานี้พอจะแก้ไขได้โดยการสร้างระบบเตือนให้กับเหล่าผู้จัดการว่า พนักงานคนนี้อีก 5 ปีข้างหน้า เงินเดือนกำลังจะชนเพดานแล้วนะ ดังนั้นในช่วง 5 ปีที่เหลือนี้ หัวหน้าจะต้องวางแผนในการพัฒนาลูกน้องให้สามารถรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้มากกว่าเดิมได้ และเมื่อมั่นใจว่าทำได้แล้วก็เลื่อนตำแหน่งให้พนักงานขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น เงินเดือนก็จะไม่ตันแล้ว ประเด็นสำคัญก็คือ จะต้องมั่นใจได้ว่าพนักงานสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้จริงๆ เพราะมิฉะนั้นแล้วจะกลายเป็นว่าพอถึงเวลาก็ปรับระดับกันใหญ่เลย ก็จะมีปัญหาอื่นๆ ตามมาอีก
ปัญหาความก้าวหน้าทางสายอาชีพ พนักงานทุกคนย่อมต้องการความก้าวหน้าทางสายอาชีพของตนเอง แต่ความก้าวหน้านั้นไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นระดับหัวหน้าเพียงอย่างเดียว องค์กรสามารถออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าได้ โดยแยกออกเป็น 2 สาย ก็คือ สายบังคับบัญชา และสายวิชาชีพเฉพาะทาง ซึ่งพนักงานถนัดสายไหนก็ให้โตไปได้ตามที่เขาถนัด ประเด็นสำคัญก็คือ ไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่โตตามสายอาชีพได้นะครับ จะต้องเป็นตำแหน่งที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทางจริงๆ อาจจะมีคำถามว่าแล้วตำแหน่งเล็กๆ เช่นคนขับรถ หรือพนักงานพิมพ์ดีด ก็โตไม่ได้สิ คำตอบก็คือ ถ้าโตในสายอาชีพก็โตไม่ได้แล้ว แต่ถ้าอยากโตก็ต้องเปลี่ยนสายอาชีพใหม่ เพื่อให้โตได้ ผมเคยเห็นพนักงานขับรถบางคน พอรู้ว่าตนเองโตไม่ได้ตามสายอาชีพ ก็เลยเปลี่ยนอาชีพใหม่ โดยการขอโอนย้ายมาอยู่ฝ่ายขาย และทำหน้าที่เป็นพนักงานขาย จากนั้นพนักงานคนนี้ก็เติบโตไปเรื่อยๆ ตามสายงานขาย จนสุดท้ายได้เป็นถึงผู้จัดการขายภูมิภาคของบริษัท นี่คือสายอาชีพที่บริหารอย่างถูกต้อง เพราะถ้าเราบริหารไม่ถูก ไม่นานครับ องค์กรเราจะมีแต่ผู้เชี่ยวชาญ และมีแต่ผู้จัดการที่ทำงานเดิมๆ เต็มองค์กรไปหมด
ปัญหาแรงจูงใจพนักงานกับเงินเดือน เรื่องนี้ก็เป็นปัญหาคลาสสิคอีกเช่นกัน เพราะคนส่วนใหญ่มักจะคิดเอาเองว่า เงินเดือนคือตัวจูงใจพนักงานได้ดีที่สุด แต่ในความเป็นจริง และจากหลักฐานการวิจัยของหลายๆ ที่พบว่า เงินเดือนเป็นเพียงปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น และมีผลต่อแรงจูงใจในระยะแรกๆ ของการทำงานเท่านั้น จากนั้นจะเป็นเรื่องอื่นมากกว่า ส่วนใหญ่ก็เป็นเรื่องของ รางวัลที่จับต้องไม่ได้ ที่จะมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานมากกว่า เช่น คำชมจากหัวหน้า การได้รับการยอมรับในผลงานจากหัวหน้าของตนเอง หรือการได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อนๆ ของเรา และเรื่องของความภูมิใจในความสำเร็จของผลงานตัวเอง ดังนั้น การที่พนักงานขาดแรงจูงใจ และลาออกมาก เราจะไปแก้ไขปัญหาในเรื่องของเงินเดือนอย่างเดียวก็คงไม่ถูกจุด คงต้องมานั่งพิจารณาว่ามีปัจจัยอื่นๆ มั้ยที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ในองค์กร ซึ่งผลการวิจัยก็ออกมาชัดเจนไม่ว่าจะในอดีต หรือปัจจุบันว่า พนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกจากองค์กรนั้นสาเหตุมาจากหัวหน้างานมากกว่าเรื่องของเงินเดือนค่าจ้าง
อยากให้พนักงานมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นก็เลยทำระบบ Competency ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลตามพื้นฐานของ Competency นั้นถ้าจะใช้จริงๆ ต้องให้ผู้จัดการตามสายงานเป็นคนใช้ เพราะเขาจะรู้จักพนักงานดีกว่าฝ่ายบุคคล มิฉะนั้นระบบที่วางไว้ก็วางไว้จริงๆ บนหิ้ง แต่ไม่ได้ถูกนำมาใช้จริง องค์กรที่วางระบบ Competency นั้นจะต้องสนับสนุน

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

Problems finding employees and not the desired quality. This issue will come to solve the human resources department, you probably won't. The important thing is to define clearly whether "quality people" for our Organization, it is, however, is said to be with the knowledge, skills, and other features, however, must be clear in each position before. Then it must develop group managers who want to interview the employees interviewed correctly. To achieve that we need, because most organizations come to die, it's a straight interview, there. Talk is talk, but a throat issues that are not involved with the work it has. The final result is that we have people that talk is just not the neck.ปัญหาส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วไม่ได้ผลกลับมา เวลาที่หัวหน้างานส่งพนักงานไปฝึกอบรมนั้น ก็มักจะคาดหวังว่าอบรมกลับมาแล้วจะสามารถทำงานหรือแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้ดีขึ้นว่าเดิม แต่บางครั้งก็ผิดคาด วิธีที่ถูกต้องก็คือ การที่หัวหน้าจะส่งพนักงานไปอบรมนั้น จะต้องคุยกับพนักงานคนนั้นให้ชัดเจนว่า หลังอบรมกลับมาแล้วต้องทำอะไรบ้าง และเอาความรู้มาทำงานอะไรบ้าง พอกลับมาแล้ว หัวหน้าเองก็ต้องคอยติดตามว่าพนักงานนำเอาความรู้ใหม่ๆ นั้นมาใช้หรือเปล่า ประเด็นก็คือ ถ้าจะให้การฝึกอบรมได้ผลในเชิงปฏิบัตินั้น หัวหน้างานของพนักงานคนนั้นมีส่วนมากครับ ก็คือ ต้องมอบหมาย และติดตามงานอยู่เสมอ และสนับสนุนให้พนักงานเอาความรู้ใหม่ๆ มาใช้ได้อย่างเปิดกว้างปัญหาการประเมินผลงาน ปัญหาเรื่องนี้เป็นปัญหาคลาสสิคครับ องค์กรส่วนใหญ่มักจะแก้ไขกันที่ปลายเหตุก็คือ ไปแก้ไขแบบฟอร์มในการประเมินผลมากกว่าไปแก้ที่คนประเมิน ปัญหาจริงๆ ของการประเมินผลงานนั้น อยู่ที่คนประเมินมากกว่าที่แบบฟอร์มครับ เราต้องให้ความรู้และทักษะในการประเมินผลงานแก่หัวหน้าทุกคนทุกระดับในองค์กร ให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน และให้ผู้จัดการฝ่ายต่างๆ มีส่วนร่วมในการออกแบบระบบการประเมินผลงานของบริษัท เพราะเขาเป็นคนใช้ระบบนี้ ดังนั้นน่าจะรู้ว่าปัญหาการประเมินผลจะไปแก้ที่ไหนได้บ้าง ฝ่ายบุคคลก็จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในเรื่องของแนวคิดและหลักการในการประเมินผลงาน จากนั้นก็ฝึกคนใช้ระบบให้ใช้ระบบได้ตามมาตรฐานที่เรากำหนดขึ้น และสุดท้ายต้องให้ความรู้แก่ผู้ถูกประเมินด้วยว่าระบบประเมินผลงานของบริษัทเรานั้นเป็นอย่างไร มีรายละเอียดอะไรบ้าง ประเมินอะไร อย่างไร จะได้เข้าใจกันทั้งสองฝ่าย
ปัญหาพนักงานเงินเดือนชนเพดาน เรื่องนี้เป็นปัญหาที่พนักงานเกือบทุกคนกลัวมาก กลัวว่าถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว วันหนึ่งเงินเดือนเราจะตัน เพราะไปชนเพดาน ซึ่งหลักการก็ถูกต้องอยู่แล้วนะครับ เมื่อไหร่ที่พนักงานไม่สามารถพัฒนาตนเองให้สามารถรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ ไม่มีศักยภาพในการพัฒนาตนเองได้มากกว่าเดิม เมื่อถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะไม่สามารถโตขึ้นไปได้เช่นกัน ปัญหานี้พอจะแก้ไขได้โดยการสร้างระบบเตือนให้กับเหล่าผู้จัดการว่า พนักงานคนนี้อีก 5 ปีข้างหน้า เงินเดือนกำลังจะชนเพดานแล้วนะ ดังนั้นในช่วง 5 ปีที่เหลือนี้ หัวหน้าจะต้องวางแผนในการพัฒนาลูกน้องให้สามารถรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้มากกว่าเดิมได้ และเมื่อมั่นใจว่าทำได้แล้วก็เลื่อนตำแหน่งให้พนักงานขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น เงินเดือนก็จะไม่ตันแล้ว ประเด็นสำคัญก็คือ จะต้องมั่นใจได้ว่าพนักงานสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้จริงๆ เพราะมิฉะนั้นแล้วจะกลายเป็นว่าพอถึงเวลาก็ปรับระดับกันใหญ่เลย ก็จะมีปัญหาอื่นๆ ตามมาอีก
ปัญหาความก้าวหน้าทางสายอาชีพ พนักงานทุกคนย่อมต้องการความก้าวหน้าทางสายอาชีพของตนเอง แต่ความก้าวหน้านั้นไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นระดับหัวหน้าเพียงอย่างเดียว องค์กรสามารถออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าได้ โดยแยกออกเป็น 2 สาย ก็คือ สายบังคับบัญชา และสายวิชาชีพเฉพาะทาง ซึ่งพนักงานถนัดสายไหนก็ให้โตไปได้ตามที่เขาถนัด ประเด็นสำคัญก็คือ ไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่โตตามสายอาชีพได้นะครับ จะต้องเป็นตำแหน่งที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทางจริงๆ อาจจะมีคำถามว่าแล้วตำแหน่งเล็กๆ เช่นคนขับรถ หรือพนักงานพิมพ์ดีด ก็โตไม่ได้สิ คำตอบก็คือ ถ้าโตในสายอาชีพก็โตไม่ได้แล้ว แต่ถ้าอยากโตก็ต้องเปลี่ยนสายอาชีพใหม่ เพื่อให้โตได้ ผมเคยเห็นพนักงานขับรถบางคน พอรู้ว่าตนเองโตไม่ได้ตามสายอาชีพ ก็เลยเปลี่ยนอาชีพใหม่ โดยการขอโอนย้ายมาอยู่ฝ่ายขาย และทำหน้าที่เป็นพนักงานขาย จากนั้นพนักงานคนนี้ก็เติบโตไปเรื่อยๆ ตามสายงานขาย จนสุดท้ายได้เป็นถึงผู้จัดการขายภูมิภาคของบริษัท นี่คือสายอาชีพที่บริหารอย่างถูกต้อง เพราะถ้าเราบริหารไม่ถูก ไม่นานครับ องค์กรเราจะมีแต่ผู้เชี่ยวชาญ และมีแต่ผู้จัดการที่ทำงานเดิมๆ เต็มองค์กรไปหมด
ปัญหาแรงจูงใจพนักงานกับเงินเดือน เรื่องนี้ก็เป็นปัญหาคลาสสิคอีกเช่นกัน เพราะคนส่วนใหญ่มักจะคิดเอาเองว่า เงินเดือนคือตัวจูงใจพนักงานได้ดีที่สุด แต่ในความเป็นจริง และจากหลักฐานการวิจัยของหลายๆ ที่พบว่า เงินเดือนเป็นเพียงปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น และมีผลต่อแรงจูงใจในระยะแรกๆ ของการทำงานเท่านั้น จากนั้นจะเป็นเรื่องอื่นมากกว่า ส่วนใหญ่ก็เป็นเรื่องของ รางวัลที่จับต้องไม่ได้ ที่จะมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานมากกว่า เช่น คำชมจากหัวหน้า การได้รับการยอมรับในผลงานจากหัวหน้าของตนเอง หรือการได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อนๆ ของเรา และเรื่องของความภูมิใจในความสำเร็จของผลงานตัวเอง ดังนั้น การที่พนักงานขาดแรงจูงใจ และลาออกมาก เราจะไปแก้ไขปัญหาในเรื่องของเงินเดือนอย่างเดียวก็คงไม่ถูกจุด คงต้องมานั่งพิจารณาว่ามีปัจจัยอื่นๆ มั้ยที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ในองค์กร ซึ่งผลการวิจัยก็ออกมาชัดเจนไม่ว่าจะในอดีต หรือปัจจุบันว่า พนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกจากองค์กรนั้นสาเหตุมาจากหัวหน้างานมากกว่าเรื่องของเงินเดือนค่าจ้าง
อยากให้พนักงานมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นก็เลยทำระบบ Competency ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลตามพื้นฐานของ Competency นั้นถ้าจะใช้จริงๆ ต้องให้ผู้จัดการตามสายงานเป็นคนใช้ เพราะเขาจะรู้จักพนักงานดีกว่าฝ่ายบุคคล มิฉะนั้นระบบที่วางไว้ก็วางไว้จริงๆ บนหิ้ง แต่ไม่ได้ถูกนำมาใช้จริง องค์กรที่วางระบบ Competency นั้นจะต้องสนับสนุน

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 2:

Issues for employees and not the desired quality. This problem is solved by the HR department alone would not. The important thing is to make that clear. "Quality people" for our organization as it is said to have the knowledge, skills, and other features. How to clear each position before. Then he must develop managers who interview employees. Interview correctly Screening for people to meet our needs. For most organizations, the interview was that I was dead. Talk very congenial But talks that had nothing to do with the work I have. The end result is We have people who just do not talk clubbing.
Problems sending employees to training does not work, come back. Chief of staff time to train them. It is expected that training back to work or solve problems. Better that it happened. But sometimes it is wrong How accurate is The Chiefs will send staff to train them. Must make it clear that employee. After training back then what to do. And I know what work I did back then heads to monitor how employees bring new knowledge. Is used or if the point is to make the training effective in practice. Chief of staff who have contributed so much and was assigned to follow up. And encourage employees to get new knowledge. Available at open
Problem Assessment This problem is a classic problem here. Most organizations are usually resolved at the end of it. The modified form of evaluation than to solve the real problem of assessing the performance evaluation. The form is reviewed over it. We have the knowledge and skills to evaluate the head at all levels in the organization. The same standard And various managers Participate in designing the evaluation system of the company. Because he was using this system. The problem seems to know where you are going to solve the evaluation. HR will need to be involved in the concept and principles of job evaluation. Then train the system to use the standard we have set. And the need to educate the people was estimated that systematic evaluation of our company is. The details, however, assess what is understood by both parties.
The problem employee salaries hit ceiling This problem is, almost everyone scared. Companies are afraid that if the salary structure then. We will one day salaries tons Hit the ceiling This principle is already correct it. When employees can not be responsible for their own development work more difficult. No potential to develop even more. At one point, the salary will not be able to grow as well. This problem could be solved by creating a warning system for these managers. Employee salaries, another five years ahead are going to hit the ceiling again. Thus, during the five years remaining. Chiefs will need to develop a plan to charge employees higher than the original. And he sure was promoted to staff up to a higher level. Salary will not be a ton and The issue is Must ensure that employees can work harder, really. Otherwise, it becomes clear that the time was adjusted so well.
It has other problems as well , career advancement issues. All employees will want to progress their career. But progress is not being promoted to the head alone. Organizations can design the path of progress. Divided into two lines, the chain of command. Vocational and technical The employees feel like it's going to be late, as he does. The issue is Not all professional positions grew by me. Will be positioned as the only truly professional. Then the question that there may be small, such as a driver. Or typist, it's not the answer I was raised in a career if it's not already. If you want to change careers, it's new. To grow I've seen some drivers. I know that they were not under occupation. Turns a new career The request to transfer to sales. And act as a salesperson The employees also grew along the line until the final sale to a regional sales manager for the company. This is a profession that is managed properly. If we manage that, we will not be soon, but experts. But the manager and the same work. Full organization out
Motivated employees with salary issues This is a classic problem as well. Because most people tend to assume. Salaries, employee incentives is the best. in fact And evidence from research that found that several factors are just the basic salary only. And affect motivation in the early stages. Work only Then it was over. Mostly, it's about The Visionary Award That will affect employee motivation over such praise from the head. A recognized leader in the works of their own. Or recognition from our friends and the pride in the success of the work itself, so that employees lack motivation and resignation, we are going to tackle the issue of salaries alone would not. Light You must take into consideration that there are other factors. I do not want the employees in the organization. The findings came out clearly that in the past. Or that the current Most employees who leave the organization due to the supervisors over the issue of unpaid wages.
Employees want to behave better so I do Competency-based human resource management system of Competency that will use it. Line managers need to be used. He would know better HR staff. Otherwise, the place was put on the shelf, but it is not actually used.