ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting / สิงหาคม 31, 2009
บทความวันนี้ จะย้อนกลับมาเริ่มต้นที่เครื่องมือพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งถ้าใครทำงานทางด้านนี้ย่อมจะรู้จักเครื่องมือชนิดนี้เป็นอย่างดี นั่นก็คือ คำบรรยายลักษณะงาน หรือบ้าง ก็เรียกว่า ใบพรรณนาหน้าที่งาน หรือ หลายบริษัทก็ใช้เป็นภาษาอังกฤษว่า Job Description และเรียกย่อๆ ว่า JD

JD เป็นเอกสารที่ระบุถึงขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบงานตำแหน่งงานหนึ่งๆ ในองค์กร รวมทั้งระบุถึงคุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่งงานนั้นๆ ด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อให้มีความชัดเจนในการปฏิบัติงาน และบริหารงานบุคคลขององค์กร

ประโยชน์ของ JD ก็มีตั้งแต่

ใช้ในการสรรหาว่าจ้าง และคัดเลือกคนเข้าทำงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติที่ระบุไว้
ใช้เป็นเครื่องมือในการมอบหมายงานให้กับพนักงานที่เข้าทำงานใหม่ เพื่อไม่ให้เกิดอาการ “หลุด” ว่ามีบางงานไม่ได้แจ้ง พอมาแจ้งทีหลัง พนักงานก็อาจจะรู้สึกไม่ดีได้
ใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมของตำแหน่งงานนั้นๆ ว่า โดยมาตรฐานของตำแหน่งงานนี้แล้ว จะต้องอบรมความรู้และทักษะในการทำงานเรื่องใดบ้าง แล้วค่อยเอาไปเปรียบเทียบกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอยู่ว่ามีทักษะนั้นๆ บ้างแล้วหรือยัง
ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินค่างาน และจัดระดับงาน เพื่อเป็นฐานในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน อันนี้สำคัญมาก การจ่ายค่าจ้างตามหลัก Equal Pay for Equal Work นั้น อยู่บนพื้นฐานของงานที่รับผิดชอบมากกว่า อายุงาน หรืออาวุโสของคน ดังนั้น ตำแหน่งงานที่ต้องอาศัยความรู้ทักษะ และมีความรับผิดชอบมากกว่า ก็ควรจะได้ค่างานที่สูงกว่า
ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงาน โดยกำหนดตัวชี้วัดผลงานได้จาก JD นี่แหละครับ สำหรับบริษัทที่ไม่ได้ใช้ระบบบริหารผลงานที่กระจายตัววัดตั้งแต่ระดับองค์กรลงมาจนถึงระดับพนักงาน ก็สามารถใช้ JD เป็นตัวช่วยในการกำหนดตัวชี้วัดผลงานได้อีกด้วย
ช่วยกำหนด Competency ของงานได้ โดยเฉพาะ Functional Competency จะมาจากลักษณะของงานโดยตรงเลย ว่างานนี้จะต้องมีความรู้ ทักษะในการทำงานอย่างไรบ้าง และระดับใดบ้าง
เอาไปใช้เป็นเครื่องมือในการทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน โดยเป็นตัวเปรียบเทียบงานระหว่างกัน ว่างานเหมือนกันหรือไม่ เพื่อจะได้นำข้อมูลเงินเดือนมาเปรียบเทียบกันได้อย่างถูกต้องตรงตามค่างาน
ฯลฯ
จะเห็นว่าประโยชน์ของ JD นั้นมีมากมายก่ายกอง แต่ชาว HR เคยถามตัวเองหรือไม่ว่า เราใช้ประโยชน์จากมันอย่างเต็มที่แล้วหรือยัง ปัญหาที่ผมเคยพบมาบ่อยๆ สำหรับการทำงานเป็นที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลก็คือ

บริษัทมี JD แต่ทำไว้ตั้งแต่ 5 ปีที่แล้ว ไม่เคย Update เลย
อ่าน JD ที่เขียนออกมาแล้ว ดูยังไงก็ดูไม่ออกว่า แต่ละตำแหน่งมันแตกต่างกันอย่างไร โดยเฉพาะตำแหน่งผู้จัดการ ก็จะเริ่มข้อ1 ว่า “วางแผนการดำเนินงาน” ข้อ2 ก็คือ “ควบคุมการทำงานให้ได้ตามแผนงานที่กำหนด” ข้อ 3 ก็ว่า “ตรวจสอบการทำงานของลูกน้องให้อยู่ในขอบเขตและเป้าหมาย” ฯลฯ และทุกตำแหน่งที่เป็นระดับผู้จัดการก็จะ copy ไปตามที่เขียนไว้ ผมถามว่า แล้วจะมีไปทำไมหลายๆ ตำแหน่ง ในเมื่องานเหมือนกันหมดทุกตำแหน่ง ยิ่งไปกว่านั้นถ้าเขียน JD ในลักษณะนี้แล้ว เราจะไม่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ตามที่ว่ามาข้างต้นได้เลย เพราะเราจะไม่สามารถมองงานออกอย่างชัดเจนได้เลย
ทำขึ้นเพราะถูกบังคับจากข้อกำหนดของระบบคุณภาพต่างๆ ก็เลยทำไว้ เพื่อให้ตรวจสอบว่ามี
ปัจจุบันหลายๆ คนอาจจะเห็นว่า เรื่องของ JD นั้นมันล้าสมัยไปแล้ว แต่ลองทบทวนให้ดีนะครับ ว่า เราได้ใช้ประโยชน์จากมันเต็มที่สักแค่ไหน ดูเหมือนเป็นเรื่องที่ใกล้ตัว และไม่ได้สำคัญอะไร แต่ถ้าใช้ไม่ถูกทาง ก็เกิดปัญหาเยอะเหมือนกันนะครับ

สิ่งที่อยากสรุปไว้ตอนนี้ ก็คือ อยากให้นักบริหารบุคคลที่เข้ามาอ่านบทความนี้ ลองนั่งพิจารณาดูว่า เราได้ใช้ประโยชน์จาก JD ที่เก็บไว้ในแฟ้มของเรามากน้อยแค่ไหน เราอุตสาห์นั่งทำ นั่งติดตามคนอื่นให้เขียนส่งให้เรา แต่สุดท้ายก็มาเก็บไว้เฉยๆ ในแฟ้มให้ผุ่นเกาะหรือเปล่าครับ

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

Thoplang pan Gu prakhan: Consulting/August 31, People Think 2009.Today's article will be returned starting at a basic tool in the management of human resources, which if anyone is working on this, he will surely know this type of tool is very good, that is, to some extent, job description or narration called the description or company function, it is used in English, that the Job Description and if yo JD.JD is a document that specifies the scope of the functions and responsibilities of a position in the Organization, as well as identify the required qualifications of the position that this was so that there is clarity in the execution and management of the organization.Advantages of JD has since.Used in the recruitment and selection of workers to work to meet the specified qualifications.Used as a tool in assigning tasks to employees taking part. So "leaked" that there is some notice. After the employee reaches informed, it may feel no good.Used as a tool in the analysis necessary in the training of their that position by position, the standard tongoprom of knowledge and skills in a work which matters little to compare with that particular skill positions to some extent.Use it as a tool to evaluate jobs and job level to base pay management salaries. This one is very important. The pay-for-Equal Pay for Equal Work principle is based on job responsibilities, rather than seniority or senior people, so the position that requires skill and knowledge of responsibilities than it ought to be up higher.Used as a tool to evaluate the work. By defining indicators work from JD here lol For a company that does not use a work management system that distributes the measurements from the enterprise level down to the employee level, you can use the JD is in defining the indicators work.ช่วยกำหนด Competency ของงานได้ โดยเฉพาะ Functional Competency จะมาจากลักษณะของงานโดยตรงเลย ว่างานนี้จะต้องมีความรู้ ทักษะในการทำงานอย่างไรบ้าง และระดับใดบ้างเอาไปใช้เป็นเครื่องมือในการทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน โดยเป็นตัวเปรียบเทียบงานระหว่างกัน ว่างานเหมือนกันหรือไม่ เพื่อจะได้นำข้อมูลเงินเดือนมาเปรียบเทียบกันได้อย่างถูกต้องตรงตามค่างานฯลฯจะเห็นว่าประโยชน์ของ JD นั้นมีมากมายก่ายกอง แต่ชาว HR เคยถามตัวเองหรือไม่ว่า เราใช้ประโยชน์จากมันอย่างเต็มที่แล้วหรือยัง ปัญหาที่ผมเคยพบมาบ่อยๆ สำหรับการทำงานเป็นที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลก็คือบริษัทมี JD แต่ทำไว้ตั้งแต่ 5 ปีที่แล้ว ไม่เคย Update เลยอ่าน JD ที่เขียนออกมาแล้ว ดูยังไงก็ดูไม่ออกว่า แต่ละตำแหน่งมันแตกต่างกันอย่างไร โดยเฉพาะตำแหน่งผู้จัดการ ก็จะเริ่มข้อ1 ว่า “วางแผนการดำเนินงาน” ข้อ2 ก็คือ “ควบคุมการทำงานให้ได้ตามแผนงานที่กำหนด” ข้อ 3 ก็ว่า “ตรวจสอบการทำงานของลูกน้องให้อยู่ในขอบเขตและเป้าหมาย” ฯลฯ และทุกตำแหน่งที่เป็นระดับผู้จัดการก็จะ copy ไปตามที่เขียนไว้ ผมถามว่า แล้วจะมีไปทำไมหลายๆ ตำแหน่ง ในเมื่องานเหมือนกันหมดทุกตำแหน่ง ยิ่งไปกว่านั้นถ้าเขียน JD ในลักษณะนี้แล้ว เราจะไม่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ตามที่ว่ามาข้างต้นได้เลย เพราะเราจะไม่สามารถมองงานออกอย่างชัดเจนได้เลยทำขึ้นเพราะถูกบังคับจากข้อกำหนดของระบบคุณภาพต่างๆ ก็เลยทำไว้ เพื่อให้ตรวจสอบว่ามี
ปัจจุบันหลายๆ คนอาจจะเห็นว่า เรื่องของ JD นั้นมันล้าสมัยไปแล้ว แต่ลองทบทวนให้ดีนะครับ ว่า เราได้ใช้ประโยชน์จากมันเต็มที่สักแค่ไหน ดูเหมือนเป็นเรื่องที่ใกล้ตัว และไม่ได้สำคัญอะไร แต่ถ้าใช้ไม่ถูกทาง ก็เกิดปัญหาเยอะเหมือนกันนะครับ

สิ่งที่อยากสรุปไว้ตอนนี้ ก็คือ อยากให้นักบริหารบุคคลที่เข้ามาอ่านบทความนี้ ลองนั่งพิจารณาดูว่า เราได้ใช้ประโยชน์จาก JD ที่เก็บไว้ในแฟ้มของเรามากน้อยแค่ไหน เราอุตสาห์นั่งทำ นั่งติดตามคนอื่นให้เขียนส่งให้เรา แต่สุดท้ายก็มาเก็บไว้เฉยๆ ในแฟ้มให้ผุ่นเกาะหรือเปล่าครับ

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 3:

ประคัลภ์ potential power): Think People Consulting / August, 31 2009
.Today's article will come back to start at the basic tools in human resource management. If anyone who works on this will surely know this kind of tools as well. That is คำบรร ยายลักษณะ work or is called.Or many companies use English and Job Description short that JD
.
.JD document specifying the duties and responsibilities for a position in the organization, including the given properties required of the job . however is to make clear in practice.
the benefits of JD has since

in the recruitment and selection of people to work to match the features specified
.A worker assignment at work, in order to prevent symptoms. "Off", that is, some did not inform when notified later. Employees may feel bad!Used as a tool in the analysis of needs assessment in the training of position such that by the standard of this position. To train the knowledge and skills to work on?.?
.Used as a tool in job evaluation and job level, to be the foundation of administration, payroll, this is very important. The pay was based. Equal Pay for Equal Work. Based on responsibility rather than age.Therefore, a position that requires knowledge skills. And a sense of responsibility. It should have a higher job
.Used as a tool in the evaluation. The indicators of JD's work for companies that do not use performance management system that explode measure from enterprise level down to the level employees. It can be used JD.Define Competency of work, especially Functional Competency will come from the nature of the work directly. This work will need to have knowledge. Skills in working class and level for any
.Use it as a tool to survey the wage salary. By a comparison between the work. Work too? The payroll data comparison correctly meet the job

. Etc.To see the benefits of JD is exceedingly well, but the HR ever ask yourself. We use it fully yet. The problem that I have ever seen often. For working as consultant in human resource management is
.The company has JD
but do since 5 years ago, never Update.
.Read JD written out. You look to see that each position is different, especially the position of manager, will start the 1. That "operation planning." the 2 is "control function according to the specified plan." the 3 ก็ว่.