เกือบทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็น ภาครัฐ เ

เกือบทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็น ภาครัฐ เอกชน หรือรัฐวิสาหกิจ ได้นำทฤษฏี sustainable ซึ่งอยู่ในกลุ่มทฤษฎี economic ในทฤษฎี 3 ขา ตามหลักของการพัฒนาองค์กร (OD) มาแก้ไขปัญหาเรื่องการขาดแคลนบุคลากรโดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงดังจะเห็นได้จากการกำหนดให้มีการต่ออายุเกษียณให้กับข้าราชการตุลาการและข้าราชการอัยการออกไปอีก 10 ปี ในตำแหน่งผู้พิพากษาอาวุโส และอัยการอาวุโส
ส่วนเอกชนนั้น หลังจากที่พนักงานอายุครบเกษียณแล้ว องค์กรจะทำการเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตลอดจนผลประโยชน์ตอบแทนต่างๆ ตามฐานค่าจ้างขณะเกษียณตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ตามอายุงานที่ทำมาแล้วจึงตกลงจ้างกันใหม่ โดยกำหนดสัญญาให้มีระยะเวลาการจ้างเป็นคราวละ 1 ปี โดยเริ่มต้นจ่ายค่าจ้างสวัสดิการตามอายุงานใหม่ซึ่งส่วนใหญ่จะได้รับในอัตราที่ต่ำกว่าเดิมด้วยเหตุผลหลายประการ เหตุผลหนึ่งก็คือไม่ได้เป็นพนักงานประจำ อายุงานน้อยกว่าเดิม เหตุผลของการต่ออายุเกษียณหรือทำสัญญาจ้างใหม่แบบจ้างชั่วคราวกับผู้เกษียณแล้วก็เพื่ออำนวยประโยชน์ให้แก่พนักงานและองค์กรให้ได้รับประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ในส่วนพนักงานจะได้รับรายได้ต่อเนื่องไม่รู้สึกเป็นคนด้อยค่า มีสุขภาพจิตที่ดีขึ้น สุขภาพกาย สุขภาพจิตไม่เสื่อมโทรมลงเพราะยังมีงานให้ปฏิบัติได้ต่อไป ส่วนองค์กรจะได้รับประโยชน์จากการที่ยังคงสามารถเก็บเกี่ยวประสบการณ์จากผู้บริหารระดับสูงซึ่งหาซื้อไม่ได้ และยังเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับผู้บริหารที่มารับตำแหน่งแทนพร้อมๆกับเป็นพี่เลี้ยงให้กับผู้บริหารคนใหม่
แต่การดำเนินการดังกล่าวไม่ราบรื่นอย่างที่คิด เพราะปัญหาที่เกิดขึ้นมักจะเกิดความคับข้องใจไม่จูงใจให้เกิดการจ้างกันใหม่ทั้งฝ่ายพนักงานและองค์กรดังต่อไปนี้
1. พนักงานต้องการได้รับค่าจ้างสวัสดิการเท่าเดิมตามอายุงานเดิมที่ทำมาโดยนับอายุงานต่อเนื่อง
2. องค์กรต้องการจ่ายค่าชดเชยแค่ครั้งเดียว ไม่ต้องการจ่ายค่าชดเชยสองครั้งทั้งครั้งเมื่อเกษียณอายุครั้งแรก และครั้งเมื่อครบกำหนดอายุสัญญาจ้างที่ต่อครั้งสุดท้าย
จากปัญหาดังกล่าว องค์กรจะทำการขยายระยะเวลาเกษียณของพนักงานเองเลย หรือยกเลิกอายุเกษียณของพนักงานทันทีได้หรือไม่ มีข้อดีข้อเสียอย่างไร
เฉลย....ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 5481/2552 และคำพิพากษาฎีกาที่ 2928/2528
การกำหนดอายุเกษียณของพนักงานเป็นการกำหนดคุณสมบัติในเรื่องอายุของพนักงานที่องค์กรจะทำการว่าจ้างว่าจะต้องมีอายุไม่เกินกี่ปี จึงจะสามารถเป็นพนักงานขององค์กรได้ ดังนั้น การที่องค์กรละเลยหรือเพิกเฉยไม่เลิกจ้างพนักงานที่มีอายุครบเกษียณตามที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับจึงถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณต่อลูกจ้าง (เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 5481/2552 บริษัทกำหนดอายุเกษียณพนักงานภายหลังถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้าง ใช้บังคับไม่ได้)
ดังนั้น กรณีดังกล่าวองค์กรสามารถขยายระยะเวลาเกษียณของพนักงานออกไปได้ หรือแม้แต่จะยกเลิกอายุเกษียณของพนักงานก็ได้ ตามที่องค์กรเห็นสมควรเพราะเป็นคุณกับพนักงานมากกว่า (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”) ซึ่งจะมีผลทำให้องค์กรสามารถปรับค่าจ้าง สวัสดิการ โบนัสให้แก่พนักงานต่อไปได้ตามระเบียบและนโยบายเดิมและยังคงค่าจ้างปัจจุบันหลังจากต่ออายุเกษียณแล้ว ตลอดจนสวัสดิการต่างๆที่ลูกจ้างได้รับก็ยังคงได้อยู่ตามเดิม ฐานค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งจะเป็นฐานคำนวณสวัสดิการอื่นๆก็จะมีอัตราสูงขึ้น เช่น ฐานการจ่ายค่าชดเชย ฐานการจ่ายโบนัส ฐานการจ่ายค่าจ้างในวันหยุด ค่าล่วงเวลา ตลอดจนฐานคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เมื่อองค์กรเลิกจ้างพนักงานเมื่อครบเกษียณอายุที่ต่ออายุออกไปแล้ว พนักงานก็จะได้รับค่าชดเชยตลอดจนสวัสดิการดังกล่าวมากขึ้นเพราะฐานการคำนวณสูงขึ้น พนักงานไม่เสียประโยชน์หากแต่ได้รับประโยชน์มากขึ้นกว่าเดิมแม้การขยายระยะเวลาเกษียณตามคำสั่งขององค์กร พนักงานจะได้รับค่าชดเชยครั้งเดียวเพราะถูกเลิกจ้างครั้งเดียวก็ตาม
อย่างไรก็ตาม การขยายอายุเกษียณของพนักงานโดยความเห็นฝ่ายเดียวขององค์กรแม้ตามกฎหมายจะทำได้ แต่หากพนักงานเขาไม่อยากจะ sustainable กับองค์กรเสียแล้วก็จะเป็นการบังคับซึ่งน่าจะเป็นผลเสียกับองค์กรมากกว่าอาจจะทำให้ทรัพยากรอื่นๆ ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของพนักงานดังกล่าวขององค์กรไม่ยั่งยืนตามไปด้วย
ดังนั้น กรณีต่ออายุเกษียณของพนักงาน องค์กรและพนักงานควรจะทำการตกลงกันตามความสมัครใจ ส่วนกรณียกเลิกการเกษียณอายุเอาเสียเลย แม้องค์กรจะสามารถทำได้ตามเหตุผลของกฎหมายดังกล่าวข้างต้น แต่ก็มีข้อเสียคือ เมื่อภายหลังองค์กรตัดสินใจเลิกสัญญาจ้างต่อพนักงานที่ไม่มีข้อจำกัดเรื่องเกษียณอายุแล้ว การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวนี้อาจเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 และศาลแรงงานอาจมีคำพิพากษาให้องค์กรจ่ายค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ โดยจ่ายเพิ่มจากการที่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสวัสดิการต่างๆไปแล้ว แต่ถ้าหากยังมีเงื่อนไขเกษียณอายุและเลิกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุการเลิกจ้างขององค์กรถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้วไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายเทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 2928/2528

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

Almost every organization, whether private or public sector, State enterprises have introduced the hypothesis that sustainable economic theory in the theory of Group 3 legs, according to the Organization's core (OD) troubleshooting no shortage of personnel, especially the executives of retirement age is set to continue, with government officials, the judiciary and the public prosecutor. 10 years in the position of Senior Attorney and senior judge. ส่วนเอกชนนั้น หลังจากที่พนักงานอายุครบเกษียณแล้ว องค์กรจะทำการเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตลอดจนผลประโยชน์ตอบแทนต่างๆ ตามฐานค่าจ้างขณะเกษียณตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ตามอายุงานที่ทำมาแล้วจึงตกลงจ้างกันใหม่ โดยกำหนดสัญญาให้มีระยะเวลาการจ้างเป็นคราวละ 1 ปี โดยเริ่มต้นจ่ายค่าจ้างสวัสดิการตามอายุงานใหม่ซึ่งส่วนใหญ่จะได้รับในอัตราที่ต่ำกว่าเดิมด้วยเหตุผลหลายประการ เหตุผลหนึ่งก็คือไม่ได้เป็นพนักงานประจำ อายุงานน้อยกว่าเดิม เหตุผลของการต่ออายุเกษียณหรือทำสัญญาจ้างใหม่แบบจ้างชั่วคราวกับผู้เกษียณแล้วก็เพื่ออำนวยประโยชน์ให้แก่พนักงานและองค์กรให้ได้รับประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ในส่วนพนักงานจะได้รับรายได้ต่อเนื่องไม่รู้สึกเป็นคนด้อยค่า มีสุขภาพจิตที่ดีขึ้น สุขภาพกาย สุขภาพจิตไม่เสื่อมโทรมลงเพราะยังมีงานให้ปฏิบัติได้ต่อไป ส่วนองค์กรจะได้รับประโยชน์จากการที่ยังคงสามารถเก็บเกี่ยวประสบการณ์จากผู้บริหารระดับสูงซึ่งหาซื้อไม่ได้ และยังเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับผู้บริหารที่มารับตำแหน่งแทนพร้อมๆกับเป็นพี่เลี้ยงให้กับผู้บริหารคนใหม่ แต่การดำเนินการดังกล่าวไม่ราบรื่นอย่างที่คิด เพราะปัญหาที่เกิดขึ้นมักจะเกิดความคับข้องใจไม่จูงใจให้เกิดการจ้างกันใหม่ทั้งฝ่ายพนักงานและองค์กรดังต่อไปนี้1. พนักงานต้องการได้รับค่าจ้างสวัสดิการเท่าเดิมตามอายุงานเดิมที่ทำมาโดยนับอายุงานต่อเนื่อง2. องค์กรต้องการจ่ายค่าชดเชยแค่ครั้งเดียว ไม่ต้องการจ่ายค่าชดเชยสองครั้งทั้งครั้งเมื่อเกษียณอายุครั้งแรก และครั้งเมื่อครบกำหนดอายุสัญญาจ้างที่ต่อครั้งสุดท้าย จากปัญหาดังกล่าว องค์กรจะทำการขยายระยะเวลาเกษียณของพนักงานเองเลย หรือยกเลิกอายุเกษียณของพนักงานทันทีได้หรือไม่ มีข้อดีข้อเสียอย่างไร เฉลย....ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 5481/2552 และคำพิพากษาฎีกาที่ 2928/2528การกำหนดอายุเกษียณของพนักงานเป็นการกำหนดคุณสมบัติในเรื่องอายุของพนักงานที่องค์กรจะทำการว่าจ้างว่าจะต้องมีอายุไม่เกินกี่ปี จึงจะสามารถเป็นพนักงานขององค์กรได้ ดังนั้น การที่องค์กรละเลยหรือเพิกเฉยไม่เลิกจ้างพนักงานที่มีอายุครบเกษียณตามที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับจึงถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณต่อลูกจ้าง (เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 5481/2552 บริษัทกำหนดอายุเกษียณพนักงานภายหลังถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้าง ใช้บังคับไม่ได้) ดังนั้น กรณีดังกล่าวองค์กรสามารถขยายระยะเวลาเกษียณของพนักงานออกไปได้ หรือแม้แต่จะยกเลิกอายุเกษียณของพนักงานก็ได้ ตามที่องค์กรเห็นสมควรเพราะเป็นคุณกับพนักงานมากกว่า (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 “เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า”) ซึ่งจะมีผลทำให้องค์กรสามารถปรับค่าจ้าง สวัสดิการ โบนัสให้แก่พนักงานต่อไปได้ตามระเบียบและนโยบายเดิมและยังคงค่าจ้างปัจจุบันหลังจากต่ออายุเกษียณแล้ว ตลอดจนสวัสดิการต่างๆที่ลูกจ้างได้รับก็ยังคงได้อยู่ตามเดิม ฐานค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งจะเป็นฐานคำนวณสวัสดิการอื่นๆก็จะมีอัตราสูงขึ้น เช่น ฐานการจ่ายค่าชดเชย ฐานการจ่ายโบนัส ฐานการจ่ายค่าจ้างในวันหยุด ค่าล่วงเวลา ตลอดจนฐานคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เมื่อองค์กรเลิกจ้างพนักงานเมื่อครบเกษียณอายุที่ต่ออายุออกไปแล้ว พนักงานก็จะได้รับค่าชดเชยตลอดจนสวัสดิการดังกล่าวมากขึ้นเพราะฐานการคำนวณสูงขึ้น พนักงานไม่เสียประโยชน์หากแต่ได้รับประโยชน์มากขึ้นกว่าเดิมแม้การขยายระยะเวลาเกษียณตามคำสั่งขององค์กร พนักงานจะได้รับค่าชดเชยครั้งเดียวเพราะถูกเลิกจ้างครั้งเดียวก็ตาม อย่างไรก็ตาม การขยายอายุเกษียณของพนักงานโดยความเห็นฝ่ายเดียวขององค์กรแม้ตามกฎหมายจะทำได้ แต่หากพนักงานเขาไม่อยากจะ sustainable กับองค์กรเสียแล้วก็จะเป็นการบังคับซึ่งน่าจะเป็นผลเสียกับองค์กรมากกว่าอาจจะทำให้ทรัพยากรอื่นๆ ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของพนักงานดังกล่าวขององค์กรไม่ยั่งยืนตามไปด้วย ดังนั้น กรณีต่ออายุเกษียณของพนักงาน องค์กรและพนักงานควรจะทำการตกลงกันตามความสมัครใจ ส่วนกรณียกเลิกการเกษียณอายุเอาเสียเลย แม้องค์กรจะสามารถทำได้ตามเหตุผลของกฎหมายดังกล่าวข้างต้น แต่ก็มีข้อเสียคือ เมื่อภายหลังองค์กรตัดสินใจเลิกสัญญาจ้างต่อพนักงานที่ไม่มีข้อจำกัดเรื่องเกษียณอายุแล้ว การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวนี้อาจเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 และศาลแรงงานอาจมีคำพิพากษาให้องค์กรจ่ายค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ โดยจ่ายเพิ่มจากการที่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสวัสดิการต่างๆไปแล้ว แต่ถ้าหากยังมีเงื่อนไขเกษียณอายุและเลิกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุการเลิกจ้างขององค์กรถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้วไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายเทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 2928/2528

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 3:

Almost every organization, whether it is the government or private enterprises. The sustainable theory which is in group theory in the theory economic 3 legs. According to the principle of enterprise development (OD).10 years in the position of senior judges and senior attorney
.