สิทธิหน้าที่และความคุ้มครองตามกฎหมา

สิทธิหน้าที่และความคุ้มครองตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างทดลองงาน
- นายเกรียงไกร เจียมบุญศรี
โดยปกติของการบริหาร หรือ การจัดการงานบุคคลเมื่อนายจ้างต้องการว่าจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งเข้าเป็นลูกจ้างของตน นายจ้างก็มักต้องการคนที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น (Job Specification) นอกจากนี้ยังต้องมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานนั้นด้วย (Competency) แต่ในขณะทำการตัดสินใจรับเข้าทำงานไม่มีตัวชี้วัดใด ๆ ที่สามารถบ่งบอกได้อย่างชัดเจนเลยว่า บุคคลภายนอกหรือผู้สมัครงานนั้นจะมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานและจะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม ตลอดจนวัฒนธรรมของบริษัทห้างร้านของนายจ้างได้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนหนึ่งขั้นในกระบวนการสรรหาว่าจ้าง (Recruitment Process) เพื่อให้นายจ้างสามารถพิจารณาตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครงานรายนั้นมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานจริง ขั้นตอนนั้นคือ การทดลองงาน (Probation) โดยปกติทั่วไปแล้วเมื่อลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้ว นายจ้างจึงจะบรรจุลูกจ้างผู้นั้นเป็นลูกจ้างประจำเพื่อให้มีสิทธิในสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ตามกฎระเบียบข้อบังคับของนายจ้างอย่างเต็มภาคภูมิ รวมถึงการมอบหมายหน้าที่งานโดยสมบูรณ์แบบต่อไป
การทดลองงาน จึงหมายถึง การที่นายจ้างได้ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานแล้ว แต่มีเงื่อนไขให้ลูกจ้างทดลองงานก่อนชั่วระยะเวลาหนึ่งเพื่อให้นายจ้างได้มีโอกาสพิจารณาว่าลูกจ้างนั้นมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานนั้นๆ และสามารถปรับตัวเข้าวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมชีวิตความเป็นอยู่ในสถานประกอบการของนายจ้างได้หรือไม่ แต่ไม่น่าจะรวมถึงในเรื่องชีวิตส่วนที่ไม่เกี่ยวกับการทำงาน เช่น การเข้าสังคม รสนิยมการคบหาสมาคมกับเพื่อนฝูง ฯลฯ
หลักเกณฑ์การทดลองงาน ในปัจจุบัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเรื่องการทดลองงานไว้ดังเช่นประกาศของกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ 46. ซึ่งประกาศดังกล่าวได้ยกเลิกไปนานแล้ว (ประกาศที่ยกเลิกไปแล้วนั้นได้วางหลักเกณฑ์การทดลองงานไว้ว่า ข้อตกลงทดลองงานต้องทำเป็นหนังสือ ทดลองงานได้คราวเดียวไม่เกิน 180 วัน และหากจะเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานต้องกระทำในระหว่าง 180 วันนั้น) ดังนั้นจึงเป็นอำนาจจัดการทั่วไปของนายจ้าง (Management Right) ที่จะสามารถกำหนดหลักเกณฑ์ของการทดลองงานได้ตามที่เห็นสมควร อย่างไรก็ตามการวางหลักเกณฑ์นั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และเป็นไปตามเงื่อนไขและเงื่อนเวลาซึ่งนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันด้วย
เงื่อนไขและเงื่อนเวลาของการทดลองงาน หากนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ตกลงกำหนดเงื่อนไขให้มีการทดลองงานกัน ถือว่างานตามสัญญาจ้างแรงงานนั้นไม่มีข้อตกลงทดลองงาน แต่หากจะมีการให้ทดลองงานกันแล้วต้องมีการตกลงกันตั้งแต่ ก่อนหรือขณะทำสัญญาจ้างแรงงานเสมอ หากตกลงรับลูกจ้างเป็นลูกจ้างแล้วพอทำงานไปสักระยะหนึ่งแล้ว ต่อมานายจ้างเปลี่ยนใจจึงบอกต่อลูกจ้างว่าขอทดลองก่อนเช่นนี้จะทำได้หรือไม่ ในความเห็นของผู้เขียนแล้วฝ่ายนายจ้างไม่น่าจะทำได้แต่ฝ่ายเดียวเพราะไม่มีเงื่อนไขในการทดลองงานในข้อตกลงเดิมซึ่งเป็นสภาพการจ้างที่ผูกพันกันแล้ว ดังนั้นนายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างในกรณีนี้ได้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนจึงทำการทดลองงานได้ หากลูกจ้างไม่ยอมให้ทดลองงานแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาความแรงงาน มาตรา 49 ก็ได้ ดังนั้นเพื่อป้องกันปัญหาจึงควรกำหนดเงื่อนไขการทดลองงานลูกจ้างตั้งแต่แรกจ้างกันเลยทีเดียว สำหรับแบบในการทดลองงานนั้นกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกันว่าให้ทำด้วยวิธีการอย่างไร ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันด้วยวาจา หรือเป็นหนังสือก็ได้ อย่างไรก็ตามเพื่อป้องกันปัญหาข้อถกเถียงใดๆ ในอนาคตจึงสมควรทำเป็นหนังสือไว้ต่อกันเสมอ สำหรับประเภทหรือลักษณะของงานที่จะทดลองงานลูกจ้างกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกัน ดังนั้นทุกลักษณะงานนายจ้างลูกจ้างสามารถตกลงกันเพื่อทดลองงานได้เสมอ ไม่ว่าจะเป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถระดับธรรมดาหรืองานวิชาการระดับสูง หรืองานแม้แต่งานใช้แรงงานง่ายๆ ก็ตาม เพราะในการทดลองงานนอกจากจะดูหรือพิจารณาจากผลงานแล้ว โดยธรรมชาติของการบริหารงานบุคคลนายจ้างยังต้องพิจารณาจากกระบวนการหรือวิธีการทำงานที่ถูกต้อง ความขยันเอาใจใส่ในงาน ความมีระเบียบ ความตรงต่อเวลา ความสามารถในการประสานงานกับผู้ร่วมงาน ฯลฯ ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์การของนายจ้างได้อีกด้วย สำหรับเงื่อนเวลาในการทดลองงานก็ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้เช่นกัน
อย่างไรก็ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือ…..” ซึ่งแปลความได้ว่า หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบ 120 วัน นับแต่วันเริ่มงาน (เลิกจ้างระหว่างวันทำงานวันแรกจนถึงวันที่ 119 ) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง แต่ต้องหมายความว่าลูกจ้างมีผลงาน ตลอดจนความประพฤติไม่เหมาะสมแก่การทำงานจริง ๆ ด้วยมิใช่การกลั่นแกล้งหรือการไม่ชอบขี้หน้ากันเป็นการส่วนตัวและหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นด้วยเหตุผลของการไม่ผ่านการทดลองจริง ๆ แล้วไซร้ ก็จะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมอีกด้วย ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4216/2528 สำหรับจำนวนครั้งที่จะทดลองงาน กฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้ว่า นายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างได้กี่ครั้งกี่คราว ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเองว่ามีอยู่ต่อกันอย่างไรบ้างซึ่งจะกี่ครั้งก็ได้ และแต่ละครั้งแต่ละคราวจะเป็นระยะเวลาเท่าไดก็ได้ หรืออาจทดลองงานกันเป็นปีก็ได้ (แต่หากจะเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างได้ทำงานมาแล้วครบ 120 วันโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดใด ๆ ตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างนั่นเอง) เมื่อทดลองงานแล้วผลงานหรือความประพฤติที่เกี่ยวกับงานไม่เป็นที่น่าพอใจหรือไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่นายจ้างกำหนด นายจ้างจึงให้ทดลองงานต่อสามารถทำได้

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 1:

Rights, duties and legal coverage for the probation officer. -Mr. Kriangkrai Chiambunsi โดยปกติของการบริหาร หรือ การจัดการงานบุคคลเมื่อนายจ้างต้องการว่าจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งเข้าเป็นลูกจ้างของตน นายจ้างก็มักต้องการคนที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น (Job Specification) นอกจากนี้ยังต้องมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานนั้นด้วย (Competency) แต่ในขณะทำการตัดสินใจรับเข้าทำงานไม่มีตัวชี้วัดใด ๆ ที่สามารถบ่งบอกได้อย่างชัดเจนเลยว่า บุคคลภายนอกหรือผู้สมัครงานนั้นจะมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานและจะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม ตลอดจนวัฒนธรรมของบริษัทห้างร้านของนายจ้างได้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนหนึ่งขั้นในกระบวนการสรรหาว่าจ้าง (Recruitment Process) เพื่อให้นายจ้างสามารถพิจารณาตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครงานรายนั้นมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมแก่การทำงานจริง ขั้นตอนนั้นคือ การทดลองงาน (Probation) โดยปกติทั่วไปแล้วเมื่อลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้ว นายจ้างจึงจะบรรจุลูกจ้างผู้นั้นเป็นลูกจ้างประจำเพื่อให้มีสิทธิในสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ตามกฎระเบียบข้อบังคับของนายจ้างอย่างเต็มภาคภูมิ รวมถึงการมอบหมายหน้าที่งานโดยสมบูรณ์แบบต่อไปThe experiment works, it means that the employer has agreed to get employees to work, but there are conditions, employed temporarily for a period of time before trial to give the employer the opportunity to determine whether employees have the appropriate knowledge to their work and be able to adapt to environmental and cultural wellbeing in the employer's establishment or not. But it is not likely to include in the subject's life that are not related to work, such as social tastes sharp for dating with friends, etc. หลักเกณฑ์การทดลองงาน ในปัจจุบัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเรื่องการทดลองงานไว้ดังเช่นประกาศของกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ 46. ซึ่งประกาศดังกล่าวได้ยกเลิกไปนานแล้ว (ประกาศที่ยกเลิกไปแล้วนั้นได้วางหลักเกณฑ์การทดลองงานไว้ว่า ข้อตกลงทดลองงานต้องทำเป็นหนังสือ ทดลองงานได้คราวเดียวไม่เกิน 180 วัน และหากจะเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานต้องกระทำในระหว่าง 180 วันนั้น) ดังนั้นจึงเป็นอำนาจจัดการทั่วไปของนายจ้าง (Management Right) ที่จะสามารถกำหนดหลักเกณฑ์ของการทดลองงานได้ตามที่เห็นสมควร อย่างไรก็ตามการวางหลักเกณฑ์นั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และเป็นไปตามเงื่อนไขและเงื่อนเวลาซึ่งนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันด้วย เงื่อนไขและเงื่อนเวลาของการทดลองงาน หากนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ตกลงกำหนดเงื่อนไขให้มีการทดลองงานกัน ถือว่างานตามสัญญาจ้างแรงงานนั้นไม่มีข้อตกลงทดลองงาน แต่หากจะมีการให้ทดลองงานกันแล้วต้องมีการตกลงกันตั้งแต่ ก่อนหรือขณะทำสัญญาจ้างแรงงานเสมอ หากตกลงรับลูกจ้างเป็นลูกจ้างแล้วพอทำงานไปสักระยะหนึ่งแล้ว ต่อมานายจ้างเปลี่ยนใจจึงบอกต่อลูกจ้างว่าขอทดลองก่อนเช่นนี้จะทำได้หรือไม่ ในความเห็นของผู้เขียนแล้วฝ่ายนายจ้างไม่น่าจะทำได้แต่ฝ่ายเดียวเพราะไม่มีเงื่อนไขในการทดลองงานในข้อตกลงเดิมซึ่งเป็นสภาพการจ้างที่ผูกพันกันแล้ว ดังนั้นนายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างในกรณีนี้ได้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนจึงทำการทดลองงานได้ หากลูกจ้างไม่ยอมให้ทดลองงานแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาความแรงงาน มาตรา 49 ก็ได้ ดังนั้นเพื่อป้องกันปัญหาจึงควรกำหนดเงื่อนไขการทดลองงานลูกจ้างตั้งแต่แรกจ้างกันเลยทีเดียว สำหรับแบบในการทดลองงานนั้นกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกันว่าให้ทำด้วยวิธีการอย่างไร ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันด้วยวาจา หรือเป็นหนังสือก็ได้ อย่างไรก็ตามเพื่อป้องกันปัญหาข้อถกเถียงใดๆ ในอนาคตจึงสมควรทำเป็นหนังสือไว้ต่อกันเสมอ สำหรับประเภทหรือลักษณะของงานที่จะทดลองงานลูกจ้างกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้เช่นกัน ดังนั้นทุกลักษณะงานนายจ้างลูกจ้างสามารถตกลงกันเพื่อทดลองงานได้เสมอ ไม่ว่าจะเป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถระดับธรรมดาหรืองานวิชาการระดับสูง หรืองานแม้แต่งานใช้แรงงานง่ายๆ ก็ตาม เพราะในการทดลองงานนอกจากจะดูหรือพิจารณาจากผลงานแล้ว โดยธรรมชาติของการบริหารงานบุคคลนายจ้างยังต้องพิจารณาจากกระบวนการหรือวิธีการทำงานที่ถูกต้อง ความขยันเอาใจใส่ในงาน ความมีระเบียบ ความตรงต่อเวลา ความสามารถในการประสานงานกับผู้ร่วมงาน ฯลฯ ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์การของนายจ้างได้อีกด้วย สำหรับเงื่อนเวลาในการทดลองงานก็ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้เช่นกัน However, Act, section 118 labour protection law, said, "the employer pays compensation to the employee following termination. (1) ลูกจ้างซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือ…..” ซึ่งแปลความได้ว่า หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบ 120 วัน นับแต่วันเริ่มงาน (เลิกจ้างระหว่างวันทำงานวันแรกจนถึงวันที่ 119 ) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง แต่ต้องหมายความว่าลูกจ้างมีผลงาน ตลอดจนความประพฤติไม่เหมาะสมแก่การทำงานจริง ๆ ด้วยมิใช่การกลั่นแกล้งหรือการไม่ชอบขี้หน้ากันเป็นการส่วนตัวและหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นด้วยเหตุผลของการไม่ผ่านการทดลองจริง ๆ แล้วไซร้ ก็จะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมอีกด้วย ทั้งนี้ตามนัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4216/2528 สำหรับจำนวนครั้งที่จะทดลองงาน กฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้ว่า นายจ้างจะทดลองงานลูกจ้างได้กี่ครั้งกี่คราว ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเองว่ามีอยู่ต่อกันอย่างไรบ้างซึ่งจะกี่ครั้งก็ได้ และแต่ละครั้งแต่ละคราวจะเป็นระยะเวลาเท่าไดก็ได้ หรืออาจทดลองงานกันเป็นปีก็ได้ (แต่หากจะเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างได้ทำงานมาแล้วครบ 120 วันโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดใด ๆ ตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างนั่นเอง) เมื่อทดลองงานแล้วผลงานหรือความประพฤติที่เกี่ยวกับงานไม่เป็นที่น่าพอใจหรือไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่นายจ้างกำหนด นายจ้างจึงให้ทดลองงานต่อสามารถทำได้

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 2:

Rights and legal protection for probationary employees
- Mr.Kriengkrai modest Boonsri
by the administrative or management jobs when employers want to employ any person as its employees. Employers also often want people to have the minimum qualifications for the job (Job Specification) must also have knowledge appropriate to work with (Competency) But while the decision to work no indications of any. I can clearly tell you that. Third party or candidate will have the ability to work and be able to adapt to the environment. As well as the culture of companies, the employers. Therefore, it is necessary to determine the stage of the recruitment process (Recruitment Process) so employers can decide whether the job applicant shall have the right knowledge to practical work. The procedure is experimental work (Probation), generally when employees go through trial. Employers will be added to the employee who is employed to ensure the welfare rights and benefits according to the regulations of the employers proudly. The delegation works perfectly on
probation means that the employer has agreed to accept an employee working. But the conditions for the Employee trial before a certain time so that employers have an opportunity to consider that employees have the right skills for the workplace. And able to adapt to the culture and environment of living in the establishment of the employer or not. But unlikely to be included in the non-life regarding the work, such as social orientation fellowship with friends. Etc. The
guidelines were currently in the Labour Protection Act 2541 does not prescribe the trial, as announced by the Interior Ministry of Labour Protection Clause 46. This announcement has been canceled. (Announce that it has canceled an experimental basis for that. Probation agreement must be in writing. Try it one time up to 180 days, and if the dismissal because the trial must be done during the 180-day), so it is the general manager of the employer (Management Right) to define the rules of the trial was based. as appropriate However, the rules must not be contrary to labor law. And according to the conditions and terms that employers and employees have agreed
terms and conditions of probation. If employers and employees can not agree on the conditions to have a trial of labor. Works under an employment agreement that no agreement probation. But if there will be a trial then have to be agreed on. On or before the labor contract customers. If the employee is employed, then get to work for some time now. Later changed his employer told the employee that this trial would be done or not. In the opinion of the author, and employers are not likely to be alone because no conditions of probation on the original agreement, the conditions of employment that are joined together. Therefore, employers are employed in this case to trial without the consent of the employee before the experiment works. If the employee refuses to probation employers to lay off may sign a dismissal is not justified by the law establishing the Labour Court and the Labour Section 49 was, therefore, to prevent the problem should set conditions for probationary employees from employment. Ever For in the trial that the law was not as well defined as to how to do. The employer and employee can agree verbally. Or is it a book However, to avoid any controversies. In the future, it should always be made ​​in writing to each other. For the type or nature of the trial, employee law, it is not as well defined. So every job, employees can always agreed to probation. Whether the job requires knowledge of normal levels or academic level. Or even a simple matter, because workers in addition to the experimental work, or considering the works already. By the nature of the administration, employers also need to consider how the process works properly. Diligence in caring Tidiness Punctuality The ability to coordinate with co-workers, etc., as well as the ability to adapt to the culture of the employer as well. For the terms of the probation are not defined by law as well,
however, the Labour Protection Act, Section 118 stipulates that "the employer to pay compensation to an employee whose dismissal the following
: (1) Employees who work a full 120 days but less than one. year to pay at least the wage rate of the last 30 days ... .. "which translated that. If the employer terminated the employee before the expiration of 120 days from the start. (Dismissal during the first day until the 119), the employer is not required to pay compensation to the employee. It means an employee works. As well as conduct unbecoming to actually work with, not bullying or disliked each other personally and if termination occurs for reasons of failed experiments actually know that it would be a dismissal unfair. more According to the Supreme Court for 4216/2528 amount to probation. The law does not specify that. Employers will many times probationary employee time. Thus, depending on the agreement between the employer and employee that is connected to how many times. And each time, each time to a period of time as possible. Or probation for a year. (If the employee's dismissal when he worked at the 120 days that the employee did not commit any offense under section 119 of the Labour Protection Act 2541, employers are obliged to pay compensation to the employee itself) on probation. Then work or work-related conduct that is satisfactory or not it meets the standards set by the employer. Employers, therefore, the trial can continue.

ผลลัพธ์ (อังกฤษ) 3:

Rights, obligations and legal protection for employee training
- you kriangkrai modest boonsri
.Normally, management or personnel management when an employer hiring any individual one to their employees The employer often want someone with minimum qualifications appropriate to the position (Job Specification).(Competency), but while the decision received work without any indicators that can indicate clearly that.As well as culture of the companies of the employer. Therefore it is necessary to set the stage one step in the recruitment process employed (Recruitment Process).The procedure is experimental work (Probation) normally when employees through experiments.